כך תפיקו את המקסימום מלוחות הדרושים

לוחות דרושים יכולים להיות חלק אפקטיבי מאוד מתהליך גיוס העובדים, ובמיוחד כשמנצלים את מלוא הפוטנציאל שלהם. מצד שני, הם יכולים גם להפוך לסוג של חור שחור ששואב את המגייסים פנימה לתוך עולם שכולו קורות חיים לא רלוונטיים. לשם כך אספנו מספר טיפים שיעזרו לכם למקסם את הרווח שלכם מול ההשקעה ולהגיע למועמדים המתאימים לכם במהירות וביעילות.

בחרו את הלוח המתאים לכם ביותר
עם כל כך הרבה לוחות שאפשר לבחור מתוכם, דרך טובה להתחיל לצמצם את האפשרויות היא להחליט האם אתם זקוקים ללוח נישה, הפונה למחפשי עבודה במגזר תעשיה ספציפי, או שמא ללוח גדול וגמיש יותר שמגיע למגוון של בעלי מקצוע מכל התחומים.

אם אתם זקוקים לעובד בעל ניסיון ומערך כישורים ספציפיים, סביר להניח שהאפשרות שמתאימה לכם היא לוח נישה, שם תמצאו ריכוז גבוה של אנשי מקצוע בתחום המתאים. בלוחות אלה אמנם תקבלו פחות פניות מאשר בלוחות הגדולים, אבל סביר להניח שהן יהיו רלוונטיות יותר לצרכים שלכם. אתר כמו הופג'וב, שפונה לבעלי מקצועות העיצוב השונים, יאפשר לכם גישה מהירה למי שעוסק בתחום באופן מקצועי ואף יפיץ את המודעה שלכם באתרים קשורים נוספים. גם איגודים מקצועיים שונים כמו לשכת המהנדסים או לשכת עורכי הדין יאפשרו לכם לפרסם מודעות בלוחות הדרושים שלהם בחינם ולפנות לפלח הקהל הרצוי לכם.

היתרון בלוחות הגדולים הוא שהם מאפשרים לכם לסווג את המודעה שלכם על פי קטגוריות של תחום עיסוק, מיקום ועוד, וכן מציעים כלים כדי לערוך סינון של קורות החיים שמתקבלים. כך תוכלו לצמצם משמעותית את כמות הפניות הלא-רלוונטיות שמתקבלות. בנוסף, אם ברצונכם לגייס כמה בעלי מקצוע מתחומי עיסוק שונים, יהיה לכם קל בהרבה לנהל את הגיוס דרך אתר אחד שפונה לכל הסקטורים במקביל.

כתבו מודעת דרושים מעולה
ניסוח נכון של מודעת הדרושים שלכם מעולם לא היה חשוב יותר: בעידן המידע, שבו אנחנו מופצצים ללא הרף באינספור טקסטים והקריאה מפנה מקומה לטובת הרפרוף, חיוני להעביר את המידע לגבי המשרה שאתם מציעים בצורה תמציתית, ברורה ומושכת.

ראשית, תרצו למשוך את תשומת לבו של המועמד באמצעות כותרת קליטה, קצרה וכמובן מייצגת לתוכן המודעה. בגוף המודעה, שקלו לציין את טווח השכר שאתם מציעים; הדבר אולי לא יגדיל את מספר הפניות שתקבלו אבל בהחלט יחסוך לכם זמן במענה למועמדים שמעוניינים במשכורת גבוהה יותר מכפי שבכוונתכם לשלם. באופן דומה, אל תייפו את המציאות – תארו את המשרה כפי שהיא, ממילא במוקדם או במאוחר האמת תצא לאור. ומצד שני, תרצו לתאר את היתרונות שבעבודה בארגון שלכם על מנת למשוך מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה.
אל תהססו להשתמש במספר לוחות במקביל
מחפש העבודה הממוצע משתמש במספר ערוצים כדי למצוא את המשרה הבאה שלו, ורוב הלוחות אינם מחזיקים בקהל בלעדי. לאחר שערכתם את התחקיר שלכם ומצאתם את הלוחות שמתאימים לצרכיכם, שקלו להשתמש בשילוב של פלטפורמות לפרסום המודעה – למשל שני לוחות נישה, לוח גדול אחד ורשת חברתית מקצועית כמו לינקדאין. גישה זו אולי תעלה בתחילה מעט יותר כסף, אבל תפתח בפניכם יותר אפשרויות ותחסוך זמן ועלויות של פרסום חוזר.

נצלו את הכלים הזמינים באתר לניהול תהליך הגיוס
אחד האתגרים הגדולים של שימוש בלוחות דרושים הוא ההתמודדות עם נפח גדול של פניות. גם אם אין לכם תוכנה לניהול מועמדים, תוכלו לייעל את התהליך באמצעות כלים המוצעים על ידי האתרים השונים כמו הפתרונות המתקדמים של AllJobs או של Jobmaster.

נהלו את החשבון שלכם באופן אקטיבי
ברגע שבחרתם את הלוח או הלוחות המתאימים לכם, אל תחכו לפקיעת התוקף של המודעה כדי למדוד את תוצאות הפרסום; ישנם דברים רבים שתוכלו לעשות בזמן שהמודעה עדיין באוויר כדי לשפר את הביצועים שלה. אם לאחר שבוע או שבועיים ממועד פרסום המודעה אתם עדיין לא מקבלים את כמות הפניות להן ציפיתם, או שלחילופין אתם מקבלים ריבוי פניות שאינן רלוונטיות, כדאי לנסות ולערוך את המודעה שוב. שאלו את עצמכם האם הטקסט שכתבתם משקף במדויק את המשרה המוצעת? אם לדוגמה הפונים הם בעיקר בכירים מדי או לא בכירים מספיק, הצגת טווח השכר המוצע יכול לסייע בסינון מראש של מועמדים לא מתאימים. אל תשכחו לעיין בנתונים הסטטיסטיים שמספק לכם הלוח: אם המודעה אינה מקבלת מספיק צפיות, ייתכן שהיא פשוט לא עולה בתוצאות החיפוש של מספיק גולשים ויש לשנות את מילות המפתח או את הסיווגים שלה. אם יש צפיות רבות אך מיעוט של פניות, שאלו את עצמכם מה מרתיע את הקוראים מלהגיש את מועמדותם למשרה, ושנו את המודעה בהתאם.

ועכשיו שאתם מכירים את האפשרויות הפרושות בפניכם, תוכלו לתכנן אסטרטגיה המתאימה ביותר לצרכי הארגון שלכם והתפקיד שברצונכם לאייש. בהצלחה!

מדוע גיוס עובדים הוא כמו דייטינג – ומה אפשר ללמוד מזה

אם חושבים על כך, גיוס עובד חדש ומציאת בן או בת זוג רומנטיים הם שני תהליכים שחולקים קווי דמיון רבים. אתם יושבים שם בדייט הראשון – או בראיון הראשון עם המועמד – מנסים להרשים אותו ולתהות על קנקנו בו זמנית, ושואלים את עצמכם "האם הוא האחד?".

תהליך מציאת האדם הנכון לכם, זה שיש לו מבנה אישיות, מטרות חיים ותחומי עניין שתואמים לשלכם, דומה מאוד לאיתור המועמד שיש לו ניסיון, כישורים ואופי שרלוונטיים לתפקיד ולתרבות הארגונית של החברה שלכם. ובשני המקרים קשה לדעת איפה להתחיל: יש כל כך הרבה אפשרויות, מכשולים ידועים מראש והפתעות בדרך, שללא אסטרטגיה ברורה קל מאוד ללכת לאיבוד.

הנה כמה טקטיקות שכולנו נוקטים בעת יציאתנו לחיפוש אחר זוגיות, ויכולים לסייע גם בחיפוש אחר עובד/ת חדשים.

דעו מה המטרות שלכם

ניהול קשר רומנטי מוצלח הוא משימה בלתי אפשרית אם אינכם מגיעים עם הבנה ברורה של מי אתם; ללא תפיסה מוצקה של הזהות שלכם, קשה אפילו לדמיין ועל אחת כמה וכמה למצוא את הפרטנר האידיאלי עבורכם. לפני כניסתכם לעולם הדייטינג, מועיל מאוד ליצור מפה שמשרטטת את גבולות הערכים שלכם, מטרותיכם העתידיות וה- Deal breakers שלכם, אותם דברים שאינם עומדים למשא ומתן מבחינתכם בשום מערכת יחסים. אם נסיר את הרומנטיקה מהשולחן לרגע, הערכת המצב הזו היא חיונית ליכולת שלכם לייצג עצמכם באופן חיובי ולשווק את המותג האישי שלכם היטב, כך שתוכלו למשוך את בן/ת הזוג המתאימים לכם ביותר.

כמגייסים, עליכם לפעול בצורה דומה בפתחו של תהליך גיוס עובד/ים חדש/ים. תרצו לערוך תחקיר מקיף לגבי הצרכים של החברה ושל התפקיד, להגדיר היטב את התרבות הארגונית והערכים שלה, ולהמשיך לבניית פרופיל ברור של המועמד האידיאלי לתפקיד והדרכים הטובות ביותר למשוך אותו לארגון שלכם.

פתחו את האסטרגיה שלכם והוציאו אותה לפועל

לאחר השלב הראשוני בו הגדרתם את הצרכים ואת גבולות הגזרה שלכם בתחום הרומנטי, סביר להניח שתגשו למשימה, אף כי לרוב באופן לא-מודע, בדרך אסטרטגית למדי. בקצב המהיר בו הדברים נעים היום כולנו משתדלים להתנהל בצורה יעילה ולחסוך זמן גם בחיינו האישיים, ולכן, אם תחשבו על זה לרגע, תגלו כי אנשים בעולם הדייטינג משתמשים בהרבה מאותן שיטות בהן נעזר מנהל גיוס מנוסה.

כך, למשל, בזמן שאתם מחפשים זוגיות חדשה תתחילו לעתים קרובות מפניה לחבריכם בבקשה לשידוך, שכן הנטיה ההגיונית היא לסמוך קודם כל על האינסטינקטים של אנשים שמוכרים לנו היטב. באופן דומה, מנהלי גיוס רבים פותחים את החיפוש אחר עובד או עובדת חדשים בפניה לאנשי הקשר שלהם או לעובדי החברה, בתקווה שיוכלו להפנות אליהם את האדם המתאים מתוך היכרות עם רוח הארגון המדובר. בהמשך, אולי תפקדו מקומות בילוי פופולריים של פנויים/פנויות (או במקרה של מגייסים – ירידי תעסוקה), ואפילו תרפרפו בספר הטלפונים שלכם בחיפוש אחר שמות מוכרים שיעוררו מחדש את סקרנותכם (קידום מועמדים מתוך החברה עצמה). לבסוף, ייתכן ותפנו לאתרי ההיכרויות השונים בתקווה למצוא את מושא האהבה החדש שלכם (לוחות דרושים) או תיעזרו ברשתות החברתיות השונות.

 

הערכת המועמד

נניח שאחת הדרכים הללו צלחה ומצאתם מישהו שמעניין אתכם, ואף הצלחתם לקבוע עמו דייט. זוהי ההזדמנות ליצור רושם ראשוני, וכידוע מדובר בהזדמנות שאינה חוזרת. זו הסיבה שבמצבים כאלה שני הצדדים נוטים לחשוש מלחלוק מידע רב מדי.

ובכל זאת, בלהיטותכם למצוא את נסיך/ת חלומותיכם, ייתכן ותתפתו להאמין שמצאתם את האדם המושלם בשבילכם. במקרים כאלה חשוב לזכור שזהו רק הדייט הראשון ואתם לא יודעים כמעט שום דבר על אותו אדם. הם אמנם עשויים לומר את כל הדברים הנכונים ולהוביל אתכם להאמין שהחיפוש הגיע לקצו, אבל זכרו כי רושם ראשוני בהכרח אינו מייצג את כל מה שמסתתר מתחת לפני השטח, והפתעות כאלה ואחרות צפויות עוד לבוא.

גם כמגייסים, חשוב להישאר אובייקטיביים במהלך הריאיון הראשון עם המועמד. כמו בפגישה ראשונה, ראיון ראשון עשוי שלא לייצג את כל הדקויות של ניסיון העבודה של המועמד ואת הידע שלו. אם התרשמתם ממועמד אחרי הריאיון הראשון, קבעו איתו פגישה נוספת כדי לצלול עמוק יותר לתוך הרקע המקצועי שלו. בדומה להתפתחות של מערכת יחסים רומנטית, עליכם לפגוש את המועמד מספר פעמים לפני שתגיעו להחלטה אם הוא מתאים לחברה באמת. אך להבדיל מיחסים עם בן/ת זוג, כמגייסים מקצועיים עליכם ליישם את המשאבים שברשותכם כדי לערוך בדיקות רקע, הערכת כישורים רכים ולעתים גם כישורים טכניים כדי להכשיר את המועמדים הטובים ביותר.

ההצעה וההעסקה

לאחר כמה דייטים מוצלחים, מגיעה לעתים קרובות שיחת "יחסינו לאן", או במקרה של גיוס עובד חדש – הרגע שבו תחליטו להציע לו את המשרה. במקרה הלא נעים שבו מועמד מסרב להצעה, מוטל עליכם כמגייסים להקפיד ולשמור עמו על קשר חיובי, מקצועי ותקין. שלא כמו בדייטים, ההשלכות של שריפת גשרים עם מועמד לעבודה יכולות להיות מצערות: על אף שהמועמד הזה לא בחר את המשרה שהצעתם, הוא עשוי להפוך לנכס מצויין למשרות עתידיות ואולי להפנות אליכם מישהו אחר שמוכשר באותה המידה כמוהו.

מעקב

הבה נחזור לרגע לתרחיש המשמח יותר, בו הכל עלה יפה ואתם סוף-סוף נמצאים במערכת יחסים עם בן הזוג המושלם – המועמד שמצא חן בעיניכם קיבל את הצעת העבודה. ועדיין, לא יצאתם מכלל סכנה: מערכות יחסים זקוקות לתחזוקה שוטפת, והתקשורת לא יכולה להיפסק רק מפני ש"נעלתם" את בן/ת זוגכם במערכת יחסים מחייבת. אפילו שעולם הגיוס שונה במקצת מבחינת כמות התקשורת שצריכה להתקיים עם העובד לאחר שנקלט במשרה החדשה, עדיין חשוב לתקשר איתו באופן רציף כדי לוודא כי הוא מרוצה. כמו בדייטינג, אף אחד לא אוהב להינטש בבת אחת לאחר שהשקיע כל כך הרבה מאמץ במערכת היחסים.

אף כי השוואות אלה יכולות להיות משעשעות, ישנם קווי דמיון אמיתיים לגמרי בין התהליך שמתרחש מתחת לפני השטח של מערכת יחסים רומנטית שמתפתחת לבין זה של מערכת יחסים מקצועית. בכך שיעקבו אחר אסטרטגיית גיוס ברורה, שמחקה את תהליך הדייטינג המוכר היטב, מגייסים חדשים וגם וותיקים יוכלו ליישם את המיומנויות האישיות שלהם בחייהם המקצועיים ולהרוויח מכך יותר גיוסים מוצלחים.

כל הדרכים לגייס עובדים מצוינים

כבעלי או מנהלי עסק או כאנשי מקצוע בתחום הגיוס וההשמה, קיים עבורכם מבחר מסחרר של דרכים לגיוס עובדים חדשים. המשימה שלפניכם אמנם אינם פשוטה, אבל היכרות עם האפשרויות השונות העומדות בפניכם תוכל לסייע לכם לפתח את האסטרטגיה שתביא אתכם ליעד במהירות וביעילות.

מדיה חברתית

2013 היתה שנת שיא בכל הקשור לגיוס עובדים דרך הרשתות החברתיות: לפי סקר של האגודה הבינלאומית לניהול משאבי אנוש, 77% מהארגונים משתמשים ברשתות חברתיות כחלק מתהליך הגיוס שלהן, ונראה שיש להם סיבה טובה לכך.

הרשתות החברתיות השונות מציעות כלים רבים המאפשרים למעסיקים לתקשר ישירות עם קהלי היעד שלהם, ולהפיץ את המידע על הזדמנויות התעסוקה שהם מציעים לכמות גדולה של אנשים בו זמנית ובחינם. בנוסף, האווירה הבלתי-רשמית של רשתות כמו פייסבוק, טוויטר ואפילו פינטרסט מאפשרת לאחראי הגיוס לזהות בקלות יחסית האם המועמדים מתאימים לארגון לא רק מבחינת כישוריהם והניסיון שלהם, אלא גם מבחינה תרבותית. ולבסוף, נוכחות של חברה במדיה החברתית היא דרך מצוינת לבנות מותג מעסיק בולט וחיובי, ובכך לשפר את הסיכוי שמועמדים איכותיים יהיו מעוניינים להפוך להיות חלק מהארגון.

לוחות דרושים

על אף עלייתן המרשימה של הרשתות החברתיות, לוחות הדרושים עדיין משחקים תפקיד משמעותי בגיוס עובדים. בשל העובדה שניהול רשתות חברתיות דורש השקעת זמן ניכרת ומעורבות מתמדת, מעסיקים רבים עדיין בוחרים לפרסם את מודעות הדרושים שלהם בלוחות מקוונים כחלק מרכזי באסטרטגיית הגיוס שלהם. ובהתאם, סקרים מראים כי גם מחפשי עבודה נעזרים רבות בלוחות הדרושים בדרך למשרה הבאה שלהם.

ועם זאת, חשוב להבין את ההבדלים בין הלוחות השונים על מנת לבחור את הלוח המתאים ביותר לצרכי הגיוס שלכם. פרסום בלוחות גדולים כמו Alljobs, ג'ובמאסטר ויד2 דרושים הוא אפקטיבי במידה וברצונכם לאייש מספר תפקידים בתחומים שונים לחלוטין, או אם אתם זקוקים לעובדים ללא הכשרה מוקדמת. לוחות אלה מגיעים לתפוצה גדולה מאוד של מחפשי עבודה, ולרוב תצטרכו לעבור על קורות חיים רבים של מועמדים ללא ניסיון או הכשרה מתאימים לפני שתמצאו את האחד או האחת שיעניינו אתכם, אך במקרים מסוימים הכמות אכן מפצה על האיכות ומצדיקה את המאמץ.

לצורך איוש תפקידים הדורשים מערך כישורים ספציפי, כדאי להתמקד בלוחות הנישה- כמו תעשיה, פורטל תוכן לבעלי מקצועות המדיה והבמה, המציע גם לוח דרושים המוקדש בלעדית למשרות בתחומים אלה, או שבתון, אתר דומה המיועד לעוסקים בתחום ההוראה. בנוסף, קיימים אתרים הפונים למגזרי אוכלוסיה ספציפיים כמו גלאטג'ובס לדתיים וחרדים, או כאלה שפונים לקהל באיזור מסוים בארץ כמו נגבג'ובס.

תלוי בצרכים שלכם, לוחות הדרושים יכולים להיות דרך טובה ומהירה להגיע לקהל יעד גדול מאוד וממוקד יותר או פחות לבחירתכם. יתרון נוסף הוא שרבים מלוחות אלה יספקו לכם כלים שימושיים לניהול קמפיין הגיוס, והשימוש בהם כרוך לרוב בהוצאה כספית נמוכה יחסית.

חברות השמה וציידי ראשים

על אף היתרונות הברורים של השיטות שהוזכרו לעיל, לפעמים משתלם לשלם לחברות גיוס והשמה או לציידי ראשים לעשות את העבודה בשבילכם. במגזרי תעשיה מסוימים ובתפקידים הדורשים מערך כישורים מורכב, יש יתרון גדול בפניה לחברות או אנשי מקצוע בעלי מאגר מוכן של מועמדים, שיוכלו לערוך עבורכם את העבודה המקדימה לגיוס ולקדם את התהליך במהירות וביעילות. בנוסף, אף פעם לא מזיק שיש עוד זוג או שניים של עיניים מנוסות לבחינת מועמד לתפקיד חשוב במיוחד.

אמת, חברות אלה גובות עמלה בסך של 20-35% מהמשכורת השנתית של העובד החדש, אבל אם תערכו את החישוב, ייתכן ותגלו שבמקרים אלה העלות של שכירת חברת השמה תהיה פחותה מזו של הקדשת מלוא הזמן והמשאבים של גורמים בתוך הארגון שלכם לגיוס המסובך.

מפה לאוזן בתוך החברה

עכשיו שרובנו מחוברים לפחות לרשת חברתית אחת ולרוב יותר, לכל אחד ואחת מאיתנו יש למעשה גישה למאות ואפילו אלפי מועמדים פוטנציאליים לעבודה. כמי שאחראים לגיוס עובדים באופן שוטף או רק מדי פעם, אל תסתפקו ברשת הקשרים המקצועיים שלכם – נסו לקבל גישה לקהל העצום הזה בכך שתעודדו את העובדים שלכם להפנות חברים ומכרים לעבודה בארגון. הצעד הראשון הוא כמובן להפיץ את השמועה היטב וליידע את העובדים שאתם מעוניינים בהפניות – אם באמצעות המייל, הרשת החברתית הארגונית או בישיבות ואירועי חברה. בארגונים רבים נהוגה שיטת "חבר מביא חבר", שמזכה את העובדים בבונוסים והטבות על גיוסים מוצלחים – במיוחד כשמדובר בתפקידים שקשה לאייש.

בהנחה שעשיתם את עבודתכם בכל הקשור ליצירת מקום עבודה שנעים להיות חלק ממנו, סביר להניח שעובדיכם ישמחו לספר לחבריהם על אפשרויות התעסוקה בארגונכם. היתרון הגדול בשיטה זו הוא שהעובדים הנוכחיים בחברה מכירים את התרבות הארגונית שלה ויוכלו להביא עמם מועמדים חדשים שיוכלו להשתלב בה היטב.

אתר האינטרנט של החברה

האם מדור הדרושים של אתר החברה שלכם מספר – ואפילו מוכר – לעובדים פוטנציאליים את החזון, המטרה, הערכים והתרבות של החברה שלכם? האם אתם מציגים מסר ברור לגבי ההערכה שאתם רוכשים כלפי העובדים שלכם? אם לא, אתם מחמיצים את אחד מכלי הגיוס החשובים ביותר שיש ברשותכם כדי למשוך מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה לארגון.

החליפו תיאורים יבשים של המשרות הפתוחות בארגונכם בטקסטים בעלי אישיות, שמעבירים את מה שמיוחד בחברה שלכם ומבדיל אותה מהמתחרים. גרמו למחפשי העבודה שהגיעו לאתר שלכם לרצות לעבוד בחברה שלכם, ולאחר שעשיתם זאת – הקלו עליהם בשליחת קורות החיים באמצעות האתר על מנת שיוכלו להגיע אליכם.

ולסיום, אחד הטיפים החשובים ביותר לאסטרטגיית גיוס טובה הוא לא להפסיק לגייס. הסתכלו מסביב כל הזמן וחפשו טאלנטים זמינים לפני שייחטפו על ידי המתחרים, ודאגו שגם העובדים שלכם יהיו מלאי מוטיבציה לעזור בחיפוש. העובדים הם הלב של הארגון שלכם- היו עירניים ותצליחו לשמור על צוות חזק שיוביל אתכם קדימה.

איך בלוג חברה יעזור לכם לגייס עובדים מצויינים

אין ספק שהשחקניות הבולטות בזירת הגיוס החברתי הן הרשתות החברתיות, שצוברות פופולריות בקרב מנהלי גיוס ובעלי עסקים עד כדי כך שהן מתחרות בלוחות הדרושים ככלים העיקריים לגיוס עובדים. מגייסים נוטים כיום לבנות את אסטרטגיות גיוס העובדים שלהם סביב שילוב של רשתות כמו פייסבוק ולינקדאין יחד עם השיטה המסורתית יותר של פרסום מודעות דרושים, וגם תוכניות ה"חבר מביא חבר" של ארגונים רבים נשענות במידה רבה על עידוד העובדים בחברה להפיץ את השמועה אודות משרות פתוחות בטוויטר, פייסבוק וכד'.

אך על אף שהוא אינו מככב בכותרות כמו הרשתות החברתיות, גם הבלוג יכול להיות כלי עוצמתי למשיכה של מועמדים פוטנציאליים לארגון שלכם מכל רחבי הרשת ולחיזוק מותג המעסיק של החברה. בתור התחלה, חשבו על העובדה שיש נכון לעכשיו יותר מ-150 מיליון בלוגים באינטרנט, ועשרות אלפי בלוגים חדשים שנוספים אליהם מדי יום – ותתחילו לתפוס את מידת הכוח ואת גודל התפוצה של המדיום הזה.

אבל איך אפשר לרתום את כל העוצמה הזאת כדי ליצור קשרים חדשים ולמשוך עובדים איכותיים לחברה שלכם? כדי לענות על השאלה, עליכם להבין קודם כל מה הם היתרונות האמיתיים שניתן להפיק משימוש בבלוגים ככלי לגיוס עובדים:

בלוגים מאפשרים לכם כמגייסים לקיים תקשורת אישית יותר עם מועמדים ומתעניינים, לתת קול אישי וייחודי לחברה שלכם ולשמש כשופר לתרבות הארגונית ולערכים שלה. בכך שהבלוג ידבר על החברה ועל האנשים שעובדים בה, ואפילו יאפשר לעובדים עצמם להתבטא ולתרום, יהפוך הארגון שלכם מעוד מקום עבודה בין רבים אחרים לישות בולטת ובעלת מאפיינים ברורים, שקל יותר לזכור ומעניין יותר להכיר.

הנה כמה מהיתרונות המרכזיים של שימוש בבלוגים לצורך גיוס של עובדים איכותיים:

  • בלוג מצליח יכול לשפר את המיקום של אתר החברה שלכם במנועי החיפוש, מה שבתורו יעזור למשוך את תשומת לבם של יותר מחפשי עבודה ולהביא אותם לאתר שלכם.
  • תוכן מעניין, מועיל וכתוב היטב יכול להניע אנשים לשתף אותו עם חבריהם וכך להרחיב את מעגל התפוצה עוד יותר.
  • תוכן איכותי בנושאי גיוס או כוח אדם מבסס את האמינות שלכם כאנשי מקצוע, ומעודד מועמדים פוטנציאליים לפנות אליכם או לקבל את פנייתכם בחיוב.
  • בלוגים שנכתבים על ידי העובדים הנוכחיים שלכם הם דרך מצוינת להדגים את הכישורים והידע שלהם, ובכך לתרום ליצירת מותג מעסיק חיובי ותדמית של חברה שמעסיקה עובדים איכותיים.
  • הבלוג, יחד עם מדור התגובות שלו, יכול להעניק לכם הזדמנות לתקשר עם מועמדים פאסיביים, אותם אלה שאולי לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי אך יהיו פתוחים להצעות מעניינות.

כמה טיפים לכתיבת בלוג

לפני שניגשים לכתיבת בלוג, כדאי לענות על השאלות הבאות:

  • מהי המטרה של כתיבת הבלוג?
  • מי קהל היעד שלו?

במקרה הזה אנו עוסקים בבלוג שמטרתו לעניין מועמדים פוטנציאליים בהזדמנויות התעסוקה בחברה שלכם ולחזק את מותג המעסיק שלה. לכן, כדי להבין טוב יותר מי קהל היעד שלכם, תרצו ליצור פרופיל של המועמד האידיאלי מבחינתכם לעבודה בחברה, וכתבו את הבלוג במחשבה על אותו אדם: מה הם תחומי העניין שלו? באילו תכנים הוא עשוי למצוא תועלת? וכמובן פרטים אישיים יותר שיכוונו אתכם בכתיבה מבחינה תרבותית – כמו גיל, השכלה וכד'.

הנה כמה סוגי פוסטים פופולריים, שיכולים לשרת אתכם היטב גם במאמצי הגיוס שלכם:

  • פוסטים שנותנים ביקורת או דירוג של שירות כלשהו או טכנולוגיה מסוימת נוטים לקבל הרבה טראפיק, וזו תהיה דרך טובה למשוך את הגולשים פנימה כדי שתוכלו לעניין אותם בתכנים נוספים הרלוונטיים לחברה שלכם.
  • פוסטים של מדריכים הם פופולריים מאוד בקרב הגולשים ויכולים להיות מוקד משיכה מצוין לבלוג ולאתר החברה. ואל תשכחו, אתם לא לבד במערכה- גייסו את שאר העובדים למשימה, ובקשו מהם לתרום מהידע האישי שלהם כדי ליצור מדריכים מעניינים בנושאים הקשורים לתחום העיסוק של החברה.
  • תוכלו לבקש מהעובדים לכתוב גם על החוויות שלהם במקצוע ובעבודה בחברה: חברות כמו Accenture ומיקרוסופט הפכו בלוגים של העובדים למדור עיקרי באתר הקריירה שלהם ונראה שזה עושה פלאים למאמצי הגיוס שלהם.
  • כתיבת פוסטים על נושאים קשורים לקריירה והזדמנויות תעסוקה בקונטקסט של החברה או התעשיה שלכם יכולים לעניין את העוסקים בתחום, ובמיוחד את מי שנמצא בעיצומו של חיפוש עבודה.

 

יש אינספור רעיונות נוספים לתכנים שניתן ליצור יחסית בקלות, והיצירתיות שלכם בוודאי תתקבל בברכה (ועם קצת מזל, בויראליות) על ידי אוכלוסיית הגולשים. בלוג חברה הוא ההזדמנות שלכם לבנות מודעות למותג המעסיק שלכם ולייצר באזז שיווקי משמעותי, שימשוך מחפשי עבודה איכותיים להגיש מועמדות לחברה שלכם ולא למתחרה.