כדי להצליח בגיוס עובדים מוצלחים, עבדו על פי תהליך גיוס מסודר. יש להגדיר תקן מסוים, לבחון את תהליך הגיוס, לעבור על קורות חיים, לבצע מבחני מיון וראיונות עבודה, ולבסוף, לבצע את ההשמה המושלמת עבור הארגון.

הגדרת תקן
על מנת לבצע תהליך גיוס עובדים נכון לחברה, דרוש קודם להגדיר נכונה את התפקיד אליו מעוניינים לגייס. על המנהל הכללי להגדיר תקן מסוים. מהו התפקיד, תיאור התפקיד הרצוי, כותרת – שם התפקיד ופרטי משנה. יש לציין מהם הכישורים הפורמליים הנדרשים לביצוע התפקיד – ניסיון קודם, ותק מסוים בתחום, השכלה ועוד. בנוסף, המנהל הכללי מציין מהו מיקום התפקיד בארגון – למי העבוד כפוף ועל מי הוא ממונה, מהם האנשים שהוא מחויב להיות עימם בקשר בתפקיד, קווי התקשורת העומדים לרשותו בתוך החברה ומחוץ לה. מלבד זאת, חשוב להגדיר את תנאי העסקה, שעות העבודה, שכר, תמריצים ובונוסים, כיסוי הוצאות הכרוכות בביצע התפקיד, האם קיימות הכשרות והשתלמויות שהעובד צריך לעבור כדי לרכוש את הידע הנדרש לביצוע נכון של התפקיד.

חשוב לזכור, כי כאשר עובד מתקבל לחברה, הוא חייב לקבל מיד את התקן בכתב. התקן צריך להיות כתוב בצורה ברורה ומפורטת, כדי שלא יהיה צורך בהסברים נוספים. לאחר שהעובד קרא את הקרא והבין אותו, רק אז יכול להתחיל בעבודה. במידה ובמערך גיוס העובדים, יהיה תקן מדויק וברור, כך יתאפשר לחפש אחר העובד המתאים ביותר לתפקיד ולא לבזבז זמן על ראיונות עבודה עם אנשים מוכשרים ומנוסים ללא כישורים המתאימים לתפקיד הספציפי.

תהליך
כאשר מפרסמים מודעת דרושים בעיתונים או באתרי אינטרנט כמו לוח דרושים או אתר חיפוש עבודה כגון עבודה עברית, על המודעה לספר על העסק המחפש עובדים, שם העסק ותחום עיסוקו. בנוסף לכך, חשוב לציין את הגדרת התפקיד אותו מבקשים לאייש, הכישורים הנדרשים, ודרכי התקשרות עם העסק.

קורות חיים
קורות החיים המוגשים על ידי מחפשי עבודה המבקשים להתקבל לעבודה, חייבים להיות כתובים בצורה נכונה, ברורה ותמציתית. קורות החיים משווקים את מחפש העבודה ומהווים כרטיס ביקור עבורו. קורות חיים מאפשרים התרשמות ראשונית ממחפש העבודה ובאמצעותם ניתן לבצע את הסינון הראשוני של המועמדים. לאחר הסינון הראשון, עוברים שוב על שאר המועמדים שלא סוננו ומתרכזים בניסוח של הניסיון התעסוקתי בקורות החיים. על הניסיון התעסוקתי להיות רציף מבחינה כרונולוגית, ללא הפסקות לא מוסברות בין עבודות. בודקים את הסיבות להחלפת מקומות עבודה בעבר ואת הסיבות להתקבל לעבודה חדשה בהווה. סיבת החלפת מקומות עבודה מרצון של העובד להתקדם, עדיפה על פני עובד אשר פוטר – לא משנה מה הסיבה. אדם אשר החליט לעזוב את מקום עבודתו, כי הרגיש שעליו להתקדם הלאה – מצביעה על אדם אשר לוקח אחריות מלאה על עתידו, מאשר אדם אשר משאיר למעסיק שלו לנהל לו את מהלך החיים.

ראיון עבודה ומבחני מיון
באמצעות ראיון עבודה ומבחני מיון, ניתן לבדוק את האינטליגנציה של המועמד, תכונות אופי, יכולת למידה וכישורים טכנולוגיים. מה שמחפשים רוב המעסיקים ומצפים לקבל מהמועמד במבחני המיון או בראיונות העבודה, זה האם למועמד יש יכולת לנהל תקשורת, יכולת לקבל מסרים ולהעביר מסרים בצורה ברורה ולוודא שהם אכן התקבלו. כמו כן, מעוניינים המעסיקים לבדוק העובד יודע להתחיל משימה ולסיימה. המראיינים מאוד מיומנים ומסוגלים להתרשם היטב מהמועמד היושב מולם – להבין אם המועמד מרוצה מהישגיו עד כה או אם המועמד טיפוס ממורמר, שלילי וכועס על כולם משום שלא השיג בחייו את מה שרצה. המראיין בודק את האופי ואת היכולות של המועמד, אם הוא אכן מתאים לתפקיד.

השמה
רק לאחר הסינון והמיון, כשנבחר המועמד המסוים לתפקיד – מתבצע תהליך ההשמה. העובד מקבל את התקן שלו, קורא ומבין אותו, ומתחיל לעבוד בחברה.

לסיכום, תהליך גיוס עובדים מורכב ממספר שלבים. חשוב לעבוד על פי השלבים כדי לאתר את העובדים המוצלחים ולבצע השמה מושלמת עבור הארגון.