כיצד לסנן קורות חיים מבלי לאבד את הצפון

כאחראי גיוס חרוצים, עשיתם את עבודתכם נאמנה ודאגתם להפיץ את השמועה אודות המשרה החדשה שהתפנתה בחברה שלכם בכל מדיום אפשרי, או לפחות באלה שנראים לכם רלוונטיים ביותר. כעת אתם עומדים בפני החלק המבלבל והמתיש של מעבר על מאות קורות חיים בדרך לגיבוש הרשימה הקצרה של מועמדים שיזומנו לראיון. איך סוקרים את כל המידע הזה מבלי לשכוח איך קוראים לכם? הנה כמה עצות.

עבודה מקדימה

המשימה של סינון קורות חיים מתחילה, לפחות באופן אידיאלי, עוד לפני שתיבת הדוא"ל שלכם עולה על גדותיה במיילים ממועמדים פוטנציאליים. כדי לייעל את התהליך מהצעד הראשון, תרצו לוודא שרק מחפשי עבודה בעלי הכישורים והניסיון הרלוונטיים יפנו אליכם מלכתחילה. אמת, ישנם אנשים ששולחים את קורות החיים שלהם לכל משרה פתוחה בתחומם מתוך הגישה ש"אף פעם לא מזיק לנסות". עם זאת, כתיבת תיאור מדויק ומפורט של התפקיד שאתם מנסים לאייש תצמצם בוודאי את כמות קורות החיים הלא-רלוונטיים שתקבלו, וכך תוכלו לחסוך לעצמכם זמן יקר ולעבור מהר יותר לסקירה של מועמדים רציניים.

פתחו רשימת כישורי מפתח או פרופיל מועמד

על מנת לכתוב מודעת דרושים, תרצו לנסח לעצמכם את פרופיל המועמד האידיאלי שלכם – רשימת הקריטריונים החיוניים לביצוע התפקיד המוצע. מודעת דרושים הכתובה היטב כוללת לרוב את הפרטים הבאים אודות דרישותיכם מהמועמדים למשרה:

  • רמת השכלה
  • מידת וסוג הניסיון
  • תחומי האחריות שהתפקיד כולל והכישורים הספציפיים הנחוצים כדי למלא אותם
  • תכונות אופי ומיומנויות רכות
  • טווח השכר המוצע

כאמור, כל אלה מהווים את הבסיס לפרופיל המועמד שלכם, כלי בעל-ערך שיסייע לכם לאורך תהליך הגיוס כולו. בשלב מיון קורות החיים, פרופיל המועמד יעזור לכם להגדיר קווים מנחים על פיהם תוכלו להחליט האם כדאי להעביר מועמד מסוים לשלב הבא או לא. כך, כאשר תהיו בעיצומו של התהליך, לאחר עיון בעשרות קורות חיים ועיבוד של אינספור נתונים, תוכלו לחזור לאותו מסמך ולרענן את זכרונכם לגבי מטרותיכם לאיוש התפקיד והסטנדרטים שלכם לגבי המועמד שברצונכם למצוא. בנוסף, בשלבים מתקדמים יותר, תוכלו אף להיעזר באותו פרופיל על מנת להשוות בין מועמדים או כמצע לניסוח השאלות לראיונות העבודה.

 

הסינון עצמו

פרסמתם את מודעת הדרושים שלכם בפלטפורמות השונות, וכצפוי, אתם מוצאים עצמכם טובעים במאות פניות של מועמדים המעוניינים לשמוע פרטים נוספים אודות המשרה. איך ניגשים למשימה הנראית כבלתי-אפשרית? הנה כמה טיפים:

 

דקדוק, שפה ופורמט

אף כי בשלב מסוים תרצו לקרוא לעומק חלק מקורות החיים שקיבלתם, בשלב הראשון מספיקה קריאה שטחית יחסית על מנת לקבל את המידע שנחוץ לכם. בקריאה הראשונית תרצו להתרשם מהפורמט וממשלב השפה של הכותב, וכן לאתר שגיאות כתיב או דקדוק חמורות. אלמנטים אלה יכולים להעיד על מידת תשומת הלב של המועמד לפרטים וכן על רמת המקצועיות הכללית שלו. בעידן האינטרנט, גם למחפשי העבודה הטריים ביותר יש גישה לאינספור מקורות מידע לגבי כתיבה נכונה של קורות חיים. מסמך הכתוב ברשלנות ניכרת הוא בגדר של דגל אדום מובהק, ואין טעם להעביר את כותבו לשלב הבא.

יציבות בעבודות קודמות

בשלב השני, בדקו את תאריכי ההתחלה והסיום של המשרות האחרונות שמופיעות בקורות החיים של המועמד. אם מצאתם ריבוי של עבודות זמניות, יכול להיות שיש לכם עסק עם מועמד בלתי-יציב, שמתקשה מסיבה זו או אחרת להחזיק במשרה במשך פרק זמן משמעותי. באופן דומה, כדאי לשים לב האם ישנם פערי זמן גדולים בין סיום עבודה אחת לתחילת הבאה. חלק מהמגייסים נוהגים למדוד את יציבות המועמד על פי מספר מקומות העבודה המוחלפים בתקופת זמן נתונה; שש או שבע משרות בתקופה של 10 שנים עשויות להיות יותר מדי. ועם זאת, יש לציין סייג חשוב בעניין היציבות. עולם התעסוקה משתנה, ועבודות קצרות מועד נעשות פופולריות ולגיטימיות יותר מפעם. תלוי בתחום העיסוק, ייתכן והחלפת מקומות העבודה היתה לצורך קידום או שינוי כיוון שרלוונטי יותר למשרה שאליה אתם מנסים לגייס. אם שמתם לב לתחלופה משרות גבוהה בקורות חייו של מועמד מבטיח, רשמו לעצמכם את העובדה כשאלה להמשך – אך אל תמהרו לפסול אותו בשל כך.

 

קורות חיים כרונולוגיים או פונקציונליים

קורות חיים מתחלקים לשתי קטגוריות עיקריות: כרונולוגיים ופונקציונליים. קורות החיים הכרונולוגיים מציגים את הניסיון התעסוקתי של המועמד לפי סדר כרונולוגי, ואילו קורות החיים הפונקציונליים מציגים תפקידים והישגים משמעותיים לאורך הדרך של המועמד- אך אינם מקשרים אותם ישירות למשרות שבהן עבד. קורות חיים פונקציונליים עשויים להקשות עליכם בזיהוי פערי תעסוקה וכן לטשטש מעט את אופי והיקף הניסיון של המועמד. לכן, חשוב במקרים כאלה במיוחד לזהות פערים בהיסטוריית התעסוקה, ובמידה וישנם לוודא כי הם אינם מסתירים בעייתיות כזו או אחרת.

 

עמימות בתיאורי המשרות הקודמות

מאחר וכמות המידע שמסמך קורות חיים בעל אורך סביר מסוגל להכיל היא מוגבלת, תחומי האחריות של מועמדים מתוארים לעתים קרובות בצורה מאוד כללית. לדוגמה, מועמד עשוי לכתוב כי היה אחראי להכנת הדוחות הכספיים החודשיים והרבעוניים של החברה. נשאלת השאלה האם אותו אדם עסק בעצמו בהכנת גליונות העבודה, ניתוח המידע ויצירת הדוחות? או שמא היה אחראי להדפסת הדוח המוכן והפצתו לחברי ההנהלה? זו אמנם דוגמה קיצונית, אך חשוב לשים לב, במיוחד ככל שרשימת המועמדים מצטמצמת, שלפחות רוב תיאורי התפקידים אכן מייצגים את הניסיון הנחוץ למילוי התפקיד הנוכחי בהצלחה.

 

חפשו הישגים ולא רק תיאורי תפקיד

הגעתם לרשימה קצרה יחסית של מועמדים, אבל יש לכם צורך בניפוי נוסף לפני שתוכלו להמשיך לשלב הראיונות. נסו לחפש בקורות החיים שבידיכם מועמדים שמציינים הישגים בתפקידיהם הקודמים, ולא רק תיאורי תפקיד; למשל "העלאת אחוז המכירות של החברה ב-20%" ולא רק "תכנון אסטרטגיית השיווק האינטרנטי של החברה". קורות חיים ששמים דגש על הישגים עשויים להעיד על אדם שאפתן, שמבין כיצד משימות יומיומיות משפיעות על השורה התחתונה של העסק.

 

 

סינון קורות חיים הוא מיומנות נרכשת, וככל שתצברו יותר ניסיון כך תראו שכמות הזמן הנדרשת לכם להבין מי המועמד שמסתתר מאחורי המסמך הולכת וקטנה, ובהתאם כמות המידע שעליכם לקלוט מצטמצמת גם היא. ועד אז, התאזרו בסבלנות והקפידו על שלבי ההכנה המקדימה כדי לראות תוצאות.

האם הקריירה שלכם היא כלוב של זהב?

גלו אם הגיע הזמן לשנות כיוון

”אני מנהל בכיר בחברה יוקרתית, מקבל משכורת יפה, אני אפילו טוב בעבודה שלי – אבל אני שונא אותה. בכל שבת בערב הבטן שלי מתהפכת ואני חרד מהרגע שבו יגיע הבוקר ואצטרך ללכת שוב למשרד. אלמלא היוקרה והכסף, הייתי עוזב תוך דקה. אם אני כל כך טוב ומצליח במה שאני עושה, למה אני כל כך אומלל?"

נשמע מוכר? אם גם אתם חרדים לקראת תחילת שבוע חדש ועוברים את יום העבודה שלכם במצב של טייס אוטומטי, יכול להיות שאתם תקועים במסלול קריירה שלא מתאים לכם. נסו לבדוק עם עצמכם האם אחד המצבים הבאים תקף לגביכם:

  1. אחד האשמים הידועים במקרים כאלה של אומללות נוחה היא תופעה הידועה כ"כלוב של זהב". משרה בחברה נחשבת, הכוללת משכורת ותנאים אטרקטיביים, הגדרת תפקיד מרשימה והבטחה לעתיד מזהיר – יכולה למנוע מאנשים מוכשרים ביותר מלעזוב לטובת הקריירה שמעניינת אותם באמת. עצם המחשבה על ויתור על אורח החיים שהתרגל אליו עלולה לכבול מנהל מחונן ומר-נפש למשרד הפינתי שלו, בזמן שהוא חולם בהקיץ על הקמת עסק משלו או הצטרפות לסטארט אפ קטן, עני ומרתק בתחום עיסוק אחר לגמרי.
  1. לעתים לא צריך משכורת גבוהה ורכב חברה מפואר כדי להתפתות להישאר במסלול הנוכחי: סביבת עבודה נוחה במיוחד, המרופדת במנהלים מלאי הערכה ושפע של עמיתים חברותיים שנעים לעבוד לצדם, יכולה להוות ביצה טובענית מזמינה למדי למי שמתקשה גם כך לגייס את הכוחות לעזוב ולהתחיל מחדש.
  1. אנשי מקצוע רבים נשארים במקומם מפני שהם מתקשים להתמודד עם הרעיון של להתחיל שוב מאפס: לצבור את הכישורים המתאימים במסגרת תחום העיסוק החדש, לעבור שוב את התהליך המפרך של חיפוש עבודה חדשה, לטפס שוב במעלה סולם הדרגות. אכן, מדובר בדרך לא פשוטה, ורבים יחליטו להקריב את אושרם לטווח הארוך כדי להימנע מהסבל בטווח הקצר.
  2. "תסמונת החור השחור" היא עבריינית ידועה נוספת בתחום, שמחזיקה מיליוני אנשי מקצוע אומללים ברחבי העולם תקועים בקריירות שאינן מספקות אותם. כאשר אדם חי בתסכול ובחוסר מוטיבציה בשל עבודה שלא מספקת לו הזדמנויות לאתגר ולימוד, עצם ביצוע התפקיד עשוי לשאוב ממנו את כל האנרגיה. במצב כזה אי אפשר לדמיין אפילו לחפש בו זמנית עבודה חדשה. בנוסף, הדיכאון המצבי של אותו אדם משפיע לרעה גם על ההערכה העצמית שלו. כמו הסובלים מדיכאון קליני, אנשים שחווים את תסמונת החור השחור חושבים שהם לא מסוגלים או שלא מגיע להם לצאת מהמצב הנוכחי בו הם שרויים.
  3. המשותף לפסימיסטים ואופטימיסטים הוא ששני הסוגים נוטים לאמץ בחום את הסטטוס קוו: אופטימיסטים בטוחים שהמצב הנוכחי ישתפר אם רק יחזיקו מעמד, ומותירים את האחריות להתפתחות המקצועית שלהם בידי הגורל. פסימיסטים מניחים שלא קיימת שם בחוץ קריירה מספקת באמת, אז מדוע להרחיב את המאמצים ולחפש אחר דבר שאין סיכוי למצאו? אירוני כיצד שני הטיפוסים השונים כל כך זה מזה מגיעים לאותה מסקנה משתקת.

אם זיהיתם את עצמכם באחד או יותר מהסעיפים המתוארים למעלה, כנראה שאתם לא נמצאים במסלול הקריירה הנכון לכם והגיע הזמן לשינוי. עם זאת, אל תמהרו להגיש את מכתב ההתפטרות שלכם למנהל הנוכחי; לפני שתוכלו לצאת לדרך חדשה, תרצו לדעת היטב לאן אתם הולכים:

  • העמיקו את ההיכרות עם עצמכם: ללא היכרות אינטימית עם עצמכם, עם מה שמעורר בכם עניין אמיתי, עם החוזקות, החולשות, סדרי העדיפויות והערכים שלכם, לא תוכלו לבנות קריירה חדשה מספקת באמת. פתחו את המסע שלכם בהתבוננות פנימה מהנקודה בה אתם עומדים כיום: אנשי קריירה מנוסים, שיודעים היטב מניסיון למה הם מסוגלים ומה הם נהנים לעשות.
  • השתחררו מתבניות החשיבה וההתנהגות שהגבילו אתכם עד כה: יש דבר מה שחסם אתכם מהצלחה ו/או סיפוק בחייכם המקצועיים, וחיוני לגלות מה הוא לפני שממשיכים הלאה כדי לא לחזור תוך כמה שנים לאותו המצב בו אתם נמצאים היום. המקום הראשון לחפש בו את הגורם התוקע אתכם הוא בתבניות שליליות שחוזרות על עצמן בחייכם – בוסים איומים, סביבות עבודה רעילות, עומס עבודה בלתי אפשרי וכד'. התבוננו בגורמים השליליים החוזרים האלה ושאלו את עצמכם בכנות – מה אתם עושים כדי לשמר את קיומם בחייכם. ברגע שתענו על שאלות אלה, תוכלו לנקוט בצעדים מוחשיים ולהתחיל לשנות את הדינמיקה הקיימת לטובת כיוון חדש ומוצלח יותר.
  • שרטטו את החזון שלכם במדויק
    בזמן שאתם יושבים בעבודתכם הנוכחית והבלתי מספקת, יתכן ואתם חולמים על מה שהייתם עושים לו היה לכם את האומץ ו/או היכולת לעזוב ולהתחיל מחדש. חלום זה הוא דלק מצוין וחשוב לקראת הקפיצה למים העמוקים של הקריירה החדשה שלכם, אבל כשאתם מתכוננים למהלך עצמו חשוב שתזהו ותגדירו לעצמכם במדויק מהי המטרה שאליה אתם שואפים להגיע – מה ייחשב בעיניכם כהצלחה במסלול שבו אתם מתכוננים ללכת ומה תידרשו לעשות כדי להגיע לשם. שוחחו עם אנשים שעשו את המעבר לתחום שאליו אתם שואפים להיכנס, קראו כמה שתוכלו על מצב התעשיה, על התפקידים המוצעים, על ההיצע והביקוש, המשכורות הנהוגות וכד'. בדקו האם תזדקקו ללימודים או הכשרה פורמליים כדי לעשות את המעבר, והתחילו לפתח את רשת הקשרים המקצועיים שלכם. היכנסו לנעליו של האדם שאתם חולמים להיות, נסו לקבל מושג מוחשי ככל האפשר של אופי העבודה היומיומית ובדקו אם הדבר אכן מתאים לכם.
  • קחו את הזמן
    התהליך המתואר כאן – זיהוי של מי אתם באמת והחלטה על כיוון הקריירה שישרת את הצרכים שלכם בצורה הטובה ביותר – דורש זמן, אנרגיה וסבלנות. גם המעבר לתחום עיסוק חדש ידרוש הרבה מאותם משאבים יקרי ערך. הכינו עצמכם לריצת מרתון ארוכה, בנו תכנית פעולה, גייסו תמיכה מחברים, משפחה או בן/ת זוג שיהיו שם לעודד אתכם להמשיך ברגעים של כישלון ולדחוף אתכם קדימה ברגעי השפל.

מהו מותג מעסיק ומדוע גם החברה שלכם צריכה אחד כזה

בימים שלפני המדיה החברתית, התנהלותה הפנימית של חברה עניינה בעיקר את האנשים שעבדו בה – שאר העולם עסק בעיקר בביצועים העסקיים שלה, ופחות בדרך בה הגיעה אליהם. אבל הימים האלה עברו ואינם עוד; אנחנו חיים היום בעידן של שקיפות קיצונית, בו חברות מצופות להפגין ערכים ארגוניים, יושר וסטנדרטים אתיים גבוהים, ונמצאות במעקב שוטף על ידי כל בעלי ההשפעה – החל מהלקוחות, דרך בעלי המניות ועד לעובדים בהווה והעובדים בפוטנציאל. כפי שנראה בהמשך, לדרך בה חברה נתפסת כמעסיק יש השלכות רחבות היקף על יציבותה ועל ביצועיה, וזו הסיבה שחברות רבות מתמקדות כיום בניהול וקידום של מותג מעסיק מושך ובולט לעין.

מהו מותג מעסיק?

מותג מעסיק מתייחס לדרך שבה בעלי עניין, ובמיוחד מועסקים נוכחיים ועתידיים, תופסים את הארגון שלכם כמקום עבודה. מותג מעסיק אפקטיבי מציג אתכם ואת הארגון שלכם כמעסיקים טובים וכמקום שכדאי לעבוד בו, ויכול, כתוצאה מכך, לסייע בגיוס ושימור עובדים ולהשפיע לטובה גם על תפיסת החברה בעיני השוק בכללותו.

הבסיס למיתוג מעסיק מוצלח הוא היכולת לתקשר ביעילות את ערכי הארגון שלכם, את האישיות שלו ואת התרבות הפנימית שלו, בדרך שתשפיע לטובה על תדמיתו הציבורית. מיתוג המעסיק שלכם משפיע על כל נקודת מפגש של הארגון עם המועסקים בו- החל משלב הגיוס, דרך כל היבט של ההעסקה (כולל הכשרה ופיתוח, רשתות תמיכה, מסלולי קריירה, הטבות ותמריצים), עד ליציאתם של העובדים מהארגון- ואף לאחר עזיבתם.

היתרונות של מותג מעסיק חזק

מותג מעסיק ברור ומוגדר יכול להציע יתרונות משמעותיים ביותר לחברה שלכם. מיתוג נכון יכול להציב את הארגון בעמדה מעוררת הקנאה שבה טובי הכשרונות מתחרים על האפשרות לעבוד בו. בשווקי גיוס צרים, בהם התחרות על העובדים האיכותיים ביותר היא קשה במיוחד, מיתוג מוצלח יכול לעזור לחברה שלכם להתבלט מעל המתחרות ולהעניק למועמדים סיבות משכנעות לרצות להצטרף לחברה שלכם ולא למקום אחר.

בנוסף, חברות בהן ערכים ודרכי התנהגות רצויים מוטמעים היטב בקרב כל דרגי הניהול יהנו לרוב ממחויבות עמוקה יותר מצד המועסקים, מה שיביא בתורו לשיעור גבוה יותר של שימור עובדים וכן לרמות מוטיבציה גבוהות בקרבם. הקטנת הסיכון לאיבוד עובדים איכותיים לטובת המתחרים משמעה בין השאר גם צמצום ההשלכות הכלכליות הכרוכות בגיוס והשמה תכופים של עובדים חדשים. וחשוב מכל, שיעור תחלופת עובדים נמוך יוצר יכולת לצבירת מיומנויות, ניסיון וידע מהותיים, דבר שיתרום לחדשנות החברה וליעילותה, ובסופו של דבר גם לשיפור השורה התחתונה שלה.

פיתוח מותג המעסיק שלכם

בבואכם ליצור את המותג שלכם, ישנן כמה שאלות שתרצו לענות עליהן לפני שתצאו לדרך:

  • מהן התכונות המושכות ביותר של הארגון שלכם עבור עובדים נוכחיים ופוטנציאליים?
  • אילו בעלי תפקידים הם החיוניים ביותר להצלחתה של החברה, ומה עליכם לעשות כדי למשוך ולשמר את הכשרונות הטובים ביותר לתפקידים אלה?
  • מהן התכונות והמאפיינים הטיפוסיים של העובדים הנוכחיים בחברה, ומהם הצרכים העתידיים שלהם?
  • כיצד נתפס כיום הארגון שלכם כמקום עבודה? איך התפיסה הזו משפיעה על היכולת הנוכחית שלכם לגייס כשרונות גדולים?

בעזרת מענה לשאלות הללו תוכלו לשרטט קווים מנחים להתקדמותכם – היכן אתם נמצאים כרגע, איזה סוג של מותג מעסיק הייתם רוצים לפתח ומהם הצעדים הנדרשים מכם כדי להגיע לשם. כל אלה יוצרים את הבסיס לאסטרטגיית מיתוג המעסיק שלכם. חשוב לזכור שאף כי באופן טיפוסי הבניה והתחזוקה של מותג מעסיק היא בתחום האחריות של מחלקות משאבי האנוש, התקשורת הפנים-ארגונית ומחלקת השיווק, המציאות היא שכל עובד ומנהל בארגון משפיעים על מותג המעסיק – ובמיוחד צוות ההנהלה הבכירה.

מותג מעסיק הוא לא דבר שניתן לכפותו על העובדים; עליו להיות כנה ומדויק, ולשקף באמת את הדרך בה הארגון שלכם מתייחס לעובדיו. משמעות הדבר היא שמחויבות אמיתית מצד העובדים מתקיימת רק כאשר מותג המעסיק והערכים שהוא מייצג מוטמעים היטב לתוך התרבות הארגונית, מיושמים על ידי כל הדרגים ונתמכים באדיקות על ידי צוות ההנהגה – שמוביל על ידי דוגמה. אם ניכר כי צוות ההנהגה לא מאמין בערכי המותג, אפילו מיטב המאמצים של צוות התקשורת הפנים-ארגונית לא יצליחו לחולל שינוי בתרבות החברה.

מותגי מעסיק ששוברים שיאים

אחת הכוכבות הגדולות של דירוגי "החברות שהכי טוב לעבוד בהן" היא ענקית החיפוש גוגל, שסביבת העבודה העליזה שלה כמו גם הטבות העובדים המשובחות שהיא מציעה זיכו אותה באחד ממותגי המעסיק הידועים והמוצלחים ביותר שיש. גוגל השיגה את התוצאה הזו בזכות שילוב של יצירת מקום עבודה אטרקטיבי באמת ושל יחסי ציבור ענפים בנושא, כולל אינספור כתבות וסיקורים בנושא ואפילו סרט הוליוודי, שמציג את העבודה בגוגל כפסגת השאיפות של כל איש מקצוע. גוגל מנצלת גם את הרשת החברתית שלה, גוגל פלוס, כדי להפיץ את השמועה ולחזק את המסר בקרב עובדיה – החיים בגוגל טובים.

חברה נוספת המדורגת גבוה במדד החברות שכדאי לעבוד בהן היא רשת בתי הקפה סטארבקס, שבין השאר דורגה בשנת 2014 כאחת מהחברות האתיות ביותר בעולם. העדות המרשימה ביותר למותג המעסיק המעולה של סטארבאקס היא ההתלהבות הכנה שעובדי החברה מביעים ביחס למקום העבודה שלהם בפלטפורמות השונות.

בצעד מקורי ונבון, סטארבקס אימצה את שיטת ה"מפה לאוזן" שנהוגה בשיווק של שירותים ומוצרים לגבי מותג המעסיק שלה: באופן דומה לזה שבו אנשים ממליצים זה לזה על מסעדה טובה או על סרט שאהבו, כך עובדי סטארבקס ממליצים לחבריהם על הרשת כמקום עבודה נפלא. עובדי החברה נוהגים לצייץ בטוויטר על כמה שהם גאים להיות חלק ממנה, ואילו הארגון עצמו נותן כבוד לעובדיו בסדרת סרטוני יוטיוב שהשפיעו בצורה ניכרת על עולם הגיוס. למעשה, סרטוני תדמית נהיו חלק בלתי נפרד ואפקטיבי בצורה יוצאת מן הכלל מבניית מותג המעסיק של חברות, והן מתחרות ביניהן על הסרטונים המצחיקים, המקוריים והמרגשים ביותר, כאלה שיצליחו לבצע את המשימה ולהעביר את בהצלחה המסר –
"אנחנו חברה שכדאי לעבוד בה".

איך לנצל את היתרונות של לינקדאין בתחום גיוס העובדים

רשתות חברתיות הפכו כבר מזמן לכלי מרכזי בידיהם של רכזי גיוס ומנהלי השמה ליצירת קשרים ואיתור עובדים חדשים. בעוד שפייסבוק משאירה את לינקדאין הרחק מאחור במספר המשתמשים שלה, לינקדאין היא הרשת המועדפת על מעסיקים ורכזי השמה בכל הקשור לענייני גיוס כוח אדם.

בהיותה ממוקדת ביצירת קשרים מקצועיים ועסקיים, לינקדאין מאפשרת למחפשי עבודה להשתמש בדפי הפרופיל שלהם כדי להציג את הניסיון התעסוקתי והכישורים שלהם בתחום עבודתם, ומהצד השני, גם חברות יכולות להיעזר בה כדי לבנות ולשפר את מותג המעסיק שלהן על מנת למשוך אליהן כשרונות איכותיים.

כמקצוענים בתחום הגיוס או כבעלי עסק שמגייסים עובדים חדשים מפעם לפעם, כדאי לכם להתוודע למגוון האפשרויות שלינקדאין מציעה, כדי שתוכלו להתקדם מעבר למודעות הדרושים, המניבות לעתים קרובות כמות מתסכלת של קורות חיים לא רלוונטיים, ואל חיפוש ממוקד ויעיל שיביא לתוצאות איכותיות ויחסוך לכם זמן יקר גם בשלב הראיונות.

בנו את הרשת שלכם ללא הפסקה

בעוד שמגייסים מקצועיים משתדלים להרחיב את מאגר אנשי הקשר שלהם בלינקדאין כל העת, יזמים ואנשי מקצוע אחרים שלא עוסקים בגיוס כוח אדם באופן קבוע נוטים להזניח את הנושא עד שעולה צורך דחוף בעובדים חדשים.

אם תיזכרו בלינקדאין רק לעתים רחוקות, לא תוכלו להרוויח את כל מה שיש לה להציע. הערך של לינקדאין תלוי בכמות ובאיכות של הקשרים שלכם, והדרך לבנות רשת קשרים טובה היא לעבוד עליה כל הזמן. כמובן שאין צורך להשקיע בכך את רוב זמנכם, אבל כדאי להפוך יצירת קשרים חדשים בלינקדאין לחלק מובנה בשגרה שלכם; תגלו שדברים קטנים כמו הכנסת לינק לפרופיל הלינקדאין שלכם בחתימה האלקטרונית של המייל יכולים להשתלם מאוד בטווח הארוך.

השתמשו באפשרויות החיפוש המתקדמות

בהנחה שיש לכם יותר מקומץ של קשרים, יש לכם בוודאי גם מלאי גדול של אנשי קשר מדרגה שניה ושלישית. החיפוש המתקדם המובנה של לינקדאין הוא כלי עוצמתי במיוחד, שיעזור לכם לקבוע מערך פרמטרים ייחודי לחיפוש ממוקד בין האנשי הקשר שלכם, וכדאי בהחלט להשקיע את הזמן ולנצל אותו. בעזרת עידון החיפוש, תוכלו לצמצם את התוצאות שתקבלו לקבוצה קטנה של לידים איכותיים, ולחסוך לעצמכם נבירה ממושכת ברשימה אינסופית של קשרים שיעלו בתוצאות החיפוש הרגילות.

הצלחתם למצוא את השילוב המושלם של פרמטרים לחיפוש, שמתאים בדיוק לצרכיכם? תוכלו להרחיב את התועלת בכך שתהפכו אותו להתראת חיפוש. לינקדאין תריץ את החיפוש הממוקד שלכם פעם ביום באופן אוטומטי ותשלח לכם מייל עם התוצאות, מה שיאפשר לכם לזנק על המציאה ברגע שמועמד מתאים ישנה את הסטטוס שלו או יצטרף לרשת.

יצאו רשימות תפוצה למייל

לינקדאין מאפשרת לכם לייצא נתונים מפרופילי אנשי הקשר שלכם כדי ליצור מהם רשימת תפוצה במייל. זהו כלי יוצא מן הכלל להפצת השמועה כשנפתחת משרה חדשה ומעניינת במיוחד, אבל כדאי להשתמש בו בחוכמה ובצמצום – על מנת שלא לגרום לאנשי הקשר שלכם להעביר אתכם היישר לתיבת הספאם באופן קבוע.

דברו עם המתווך

אחד היתרונות הגדולים של לינקדאין היא האפשרות לחפש ולפנות לאנשי קשר מדרגה שניה או שלישית. עם זאת, אם מצאתם איש קשר מדרגת היכרות משנית שנראה לכם כמו מועמד אפשרי לתפקיד שאתם מאיישים, עדיף שלא לפנות אליו ישירות אלא לעשות זאת בתיווך של איש הקשר המשותף לשניכם בדרגת קרבה ראשונה.

ראשית, שאלו את איש הקשר המשותף אודות אותו אדם שברצונכם לגייס ונסו לברר עוד על מידת התאמתו לתפקיד. במידת האפשר, בקשו ממנו לערוך את ההיכרות ביניכם לבין המועמד הפוטנציאלי, ואם לא, תוכלו לפחות לומר לאותו מועמד שהופניתם אליו על ידי מכר משותף. בכל מקרה תהיו בעמדה טובה הרבה יותר מאשר אם תפנו אליו לאחר שפשוט מצאתם מידע אודותיו באינטרנט.

צרו קשרים עם המועמדים שלכם

דרך מצוינת להרחיב את מערך הקשרים שלכם היא כשאתם בעיצומו של תהליך הגיוס. ברגע שהצלחתם לאתר מועמד מבטיח, צרו קשר איתו בלינקדאין. סיכוי טוב שאנשים בעלי כישורים הרלוונטיים לתחום שבו אתם מגייסים מכירים אנשים נוספים בעלי רקע דומה לשלהם, וכך גם אם הגיוס שלהם לא יצלח בסופו של דבר מסיבה זו או אחרת אולי הם יוכלו להוביל אתכם לאדם שכן מתאים למשרה.

עבדו על הנראות שלכם

עד כה דיברנו על כלים לגיוס אקטיבי, אבל חשוב לא פחות לדאוג לנראות גבוהה של החברה שאתם מייצגים ושל התפקידים שהיא מציעה ברשת החברתית. ראשית, יכול להיות שהדבר יסייע בידי המועמד המתאים למצוא אתכם; וגם אם לא, הדבר יסייע לבנות לחברה דימוי בולט ומרשים בעיני האנשים עמם תצרו קשר.

הדרכים להבליט את המותג שלכם בלינקדאין הן נושא רחב בפני עצמו, אבל בתור התחלה כדאי לעודד את העובדים שלכם ליצור חשבונות לינקדאין ולקשר אותם לחברה. פרופילים חזקים של העובדים בחברה ישתלמו בשתי דרכים: הראשונה היא שהחברה תיראה אטרקטיבית יותר לעובדים פוטנציאליים, והשניה היא שהעובדים הנוכחיים שלכם יהפכו כמובן למקור נוסף ללידים חדשים.

חפשו את עצמכם

לאחר ששדרגתם את עמוד החברה שלכם ועמלתם רבות כדי ליצור רשת קשרים מסועפת, תרצו לוודא שהצלחתם במשימה ושעובדים פוטנציאליים מגיעים אליכם בקלות. דרך טובה לשפוט את מידת הנראות של החברה ושל הצעת העבודה שלכם בלינקדאין היא לערוך חיפוש בקטגוריה לה אתם משתייכים, ולראות אם אתם עולים בתוצאות.

על מנת לדמות חיפוש של מועמד פוטנציאלי (כזה שלא מכיר את מילות המפתח בהן השתמשתם בניסוח המודעה), תנו למישהו אחר לערוך את החיפוש עבורכם – אדם שמכיר את תחום הפעילות של החברה אבל אינו מעורב ישירות בעבודתכם עם הרשת החברתית. אם אותו אדם לא מצליח למצוא אתכם במהירות, שאלו אותו כיצד ערך את החיפוש, ובצעו מקצה שיפורים בעמוד שלכם בהתאם. לאחר התיקונים חזרו על התהליך בשנית עם אדם נוסף וראו אם הצלחתם לשפר את התוצאות.

גיוס מוצלח!

כך תפיקו את המקסימום מלוחות הדרושים

לוחות דרושים יכולים להיות חלק אפקטיבי מאוד מתהליך גיוס העובדים, ובמיוחד כשמנצלים את מלוא הפוטנציאל שלהם. מצד שני, הם יכולים גם להפוך לסוג של חור שחור ששואב את המגייסים פנימה לתוך עולם שכולו קורות חיים לא רלוונטיים. לשם כך אספנו מספר טיפים שיעזרו לכם למקסם את הרווח שלכם מול ההשקעה ולהגיע למועמדים המתאימים לכם במהירות וביעילות.

בחרו את הלוח המתאים לכם ביותר
עם כל כך הרבה לוחות שאפשר לבחור מתוכם, דרך טובה להתחיל לצמצם את האפשרויות היא להחליט האם אתם זקוקים ללוח נישה, הפונה למחפשי עבודה במגזר תעשיה ספציפי, או שמא ללוח גדול וגמיש יותר שמגיע למגוון של בעלי מקצוע מכל התחומים.

אם אתם זקוקים לעובד בעל ניסיון ומערך כישורים ספציפיים, סביר להניח שהאפשרות שמתאימה לכם היא לוח נישה, שם תמצאו ריכוז גבוה של אנשי מקצוע בתחום המתאים. בלוחות אלה אמנם תקבלו פחות פניות מאשר בלוחות הגדולים, אבל סביר להניח שהן יהיו רלוונטיות יותר לצרכים שלכם. אתר כמו הופג'וב, שפונה לבעלי מקצועות העיצוב השונים, יאפשר לכם גישה מהירה למי שעוסק בתחום באופן מקצועי ואף יפיץ את המודעה שלכם באתרים קשורים נוספים. גם איגודים מקצועיים שונים כמו לשכת המהנדסים או לשכת עורכי הדין יאפשרו לכם לפרסם מודעות בלוחות הדרושים שלהם בחינם ולפנות לפלח הקהל הרצוי לכם.

היתרון בלוחות הגדולים הוא שהם מאפשרים לכם לסווג את המודעה שלכם על פי קטגוריות של תחום עיסוק, מיקום ועוד, וכן מציעים כלים כדי לערוך סינון של קורות החיים שמתקבלים. כך תוכלו לצמצם משמעותית את כמות הפניות הלא-רלוונטיות שמתקבלות. בנוסף, אם ברצונכם לגייס כמה בעלי מקצוע מתחומי עיסוק שונים, יהיה לכם קל בהרבה לנהל את הגיוס דרך אתר אחד שפונה לכל הסקטורים במקביל.

כתבו מודעת דרושים מעולה
ניסוח נכון של מודעת הדרושים שלכם מעולם לא היה חשוב יותר: בעידן המידע, שבו אנחנו מופצצים ללא הרף באינספור טקסטים והקריאה מפנה מקומה לטובת הרפרוף, חיוני להעביר את המידע לגבי המשרה שאתם מציעים בצורה תמציתית, ברורה ומושכת.

ראשית, תרצו למשוך את תשומת לבו של המועמד באמצעות כותרת קליטה, קצרה וכמובן מייצגת לתוכן המודעה. בגוף המודעה, שקלו לציין את טווח השכר שאתם מציעים; הדבר אולי לא יגדיל את מספר הפניות שתקבלו אבל בהחלט יחסוך לכם זמן במענה למועמדים שמעוניינים במשכורת גבוהה יותר מכפי שבכוונתכם לשלם. באופן דומה, אל תייפו את המציאות – תארו את המשרה כפי שהיא, ממילא במוקדם או במאוחר האמת תצא לאור. ומצד שני, תרצו לתאר את היתרונות שבעבודה בארגון שלכם על מנת למשוך מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה.
אל תהססו להשתמש במספר לוחות במקביל
מחפש העבודה הממוצע משתמש במספר ערוצים כדי למצוא את המשרה הבאה שלו, ורוב הלוחות אינם מחזיקים בקהל בלעדי. לאחר שערכתם את התחקיר שלכם ומצאתם את הלוחות שמתאימים לצרכיכם, שקלו להשתמש בשילוב של פלטפורמות לפרסום המודעה – למשל שני לוחות נישה, לוח גדול אחד ורשת חברתית מקצועית כמו לינקדאין. גישה זו אולי תעלה בתחילה מעט יותר כסף, אבל תפתח בפניכם יותר אפשרויות ותחסוך זמן ועלויות של פרסום חוזר.

נצלו את הכלים הזמינים באתר לניהול תהליך הגיוס
אחד האתגרים הגדולים של שימוש בלוחות דרושים הוא ההתמודדות עם נפח גדול של פניות. גם אם אין לכם תוכנה לניהול מועמדים, תוכלו לייעל את התהליך באמצעות כלים המוצעים על ידי האתרים השונים כמו הפתרונות המתקדמים של AllJobs או של Jobmaster.

נהלו את החשבון שלכם באופן אקטיבי
ברגע שבחרתם את הלוח או הלוחות המתאימים לכם, אל תחכו לפקיעת התוקף של המודעה כדי למדוד את תוצאות הפרסום; ישנם דברים רבים שתוכלו לעשות בזמן שהמודעה עדיין באוויר כדי לשפר את הביצועים שלה. אם לאחר שבוע או שבועיים ממועד פרסום המודעה אתם עדיין לא מקבלים את כמות הפניות להן ציפיתם, או שלחילופין אתם מקבלים ריבוי פניות שאינן רלוונטיות, כדאי לנסות ולערוך את המודעה שוב. שאלו את עצמכם האם הטקסט שכתבתם משקף במדויק את המשרה המוצעת? אם לדוגמה הפונים הם בעיקר בכירים מדי או לא בכירים מספיק, הצגת טווח השכר המוצע יכול לסייע בסינון מראש של מועמדים לא מתאימים. אל תשכחו לעיין בנתונים הסטטיסטיים שמספק לכם הלוח: אם המודעה אינה מקבלת מספיק צפיות, ייתכן שהיא פשוט לא עולה בתוצאות החיפוש של מספיק גולשים ויש לשנות את מילות המפתח או את הסיווגים שלה. אם יש צפיות רבות אך מיעוט של פניות, שאלו את עצמכם מה מרתיע את הקוראים מלהגיש את מועמדותם למשרה, ושנו את המודעה בהתאם.

ועכשיו שאתם מכירים את האפשרויות הפרושות בפניכם, תוכלו לתכנן אסטרטגיה המתאימה ביותר לצרכי הארגון שלכם והתפקיד שברצונכם לאייש. בהצלחה!

איך לגייס ולנהל את החיילים המשוחררים של דור ה-Y

כמו בכל שנה, גם ב-2014 משתחררים מצה"ל עשרות אלפי חיילים וחיילות ומצטרפים בפעם הראשונה לשוק העבודה. הם אמנם צעירים וחסרי ניסיון, אבל הם גם חדורי מוטיבציה, חובבי עבודת צוות ולהוטים ללמוד כישורים חדשים; החיילים המשוחררים של שנות ה-2000 הם בני ובנות דור ה-Y, דור המילניום, או כפי שכונו לאחרונה ע"י מגזין טיים – "דור האני אני אני". כעובדים, צעירים אלה מביאים עמם אתגרים חדשים עבור מעסיקים ומנהלים – אך גם שפע של יתרונות שכדאי לנצל. הנה כמה מהדרכים למשוך חיילים משוחררים לארגון שלכם ולגרום להם להישאר:

עבודה מועדפת

כידוע, חיילים משוחררים זכאים לקבל מענק כספי מהביטוח הלאומי עבור עבודה בתחומים המוכרים על ידו, הכוללים בין השאר עבודה באתרי בניה, בענף המלונאות ובענף הדלק. בסקר שנערך בשנת 2012 על ידי אכ"א והיחידה להכוונת חיילים משוחררים, הצהירו כ-40% מהחיילים הנשאלים כי עם שחרורם יבחרו לעסוק בעבודה מועדפת ולהרוויח את המענק. ב-2011 פורסם כי רשת הסופרמרקטים ויקטורי, השייכת לענף הקמעונאות שאינו מוכר כעבודה מועדפת, החליטה להפעיל מנגנון עבודה מועדפת משלה כפתרון למצוקה בגיוס עובדים, ולהעניק לחיילים משוחררים את ההזדמנות לקבל מענק חד פעמי עבור עבודה ברשת במשך תקופה של ששה חודשים רצופים.

עבודה לטווח קצר

על פי הסקר שהוזכר לעיל, כ-16% מהמשתחררים בוחרים לנצל את התקופה שלאחר תום השירות לנסיעה לחו"ל לכמה חודשים, מנהג הנודע זה מכבר בשם "הטיול הגדול". משמעות הדבר מבחינת המעסיקים הוא הזדמנות להעסיק עובדים זמניים בעלי מוטיבציה גבוהה לעבודה אינטנסיבית (ששכרה בצדה, כמובן), היכולים למלא חוסרים בתקופות עמוסות במיוחד.

גמישות

מעסיקים המעוניינים למשוך חיילים משוחררים לעבודה בארגון שלהם, יעשו בחוכמה אם יציעו למועמדים פוטנציאליים את האפשרות לגמישות בלוח הזמנים של העבודה. הדבר נכון משתי סיבות עיקריות: הראשונה היא שחיילים משוחררים רבים בוחרים להתחיל בלימודים גבוהים זמן קצר יחסית לאחר השחרור, והידיעה כי מקום העבודה יאפשר להם לעבור למשרת סטודנט בבוא העת תהווה יתרון משמעותי מבחינתם. בנוסף, גם צעירים שאינם מתכננים להתחיל ללמוד מעריכים היום יותר מאי פעם את האפשרות לגמישות במקום העבודה; בניגוד לדורות קודמים, בני דור ה-Y מודעים מאוד לחשיבות של האיזון בין העבודה לחיים האישיים, וצמודים פחות להפרדה המסורתית בין "עבודה" ו"מנוחה". עבורם, העבודה והחיים האישיים חופפים זה לזה, וקיימת ציפייה כי העבודה תשתלב בחיים האישיים – ולא להיפך. לכן, אם ביכולתכם כמעסיקים לאפשר שעות עבודה גמישות, משמרות ואפילו אפשרות לעבודה מהבית מדי פעם, תוכלו לייצר מוקד משיכה משמעותי עבור אותם מחפשי עבודה טריים.

תרבות ארגונית מטפחת ומגבשת

בני דור ה-Y מוצאים חשיבות עליונה ביצירת קשרי ידידות עם עמיתיהם לעבודה ואף עם המנהלים שלהם. גם בשירות הצבאי מושם דגש רב על אחווה, נאמנות ועבודת צוות טובה. מסיבות אלה, מצטרפים חדשים לשוק העבודה נודדים כיום לעבר משרות בתחום השירות, שמאפשרות עבודה בצוות ומעודדות קרבה בין המועסקים. יתרה מזאת, ישנן גם ראיות מהותיות לכך שצעירים רבים נוטים להישאר זמן רב יותר במקום עבודה פשוט בזכות העובדה שהם נהנים מהסביבה החברתית שהוא מציע. כמנהלים, תוכלו לפתות את אותם צעירים להצטרף לארגון שלכם ולהישאר נאמנים אליו בעזרת טיפוח מסורת של שיתוף פעולה ומתן הזדמנויות ליצירת קשרים חברתיים ענפים במסגרת אירועי חברה, ערבי צוות וכד'.
אתגרים וריבוי משימות

חיילים משוחררים רבים מגיעים היום לשוק העבודה כשבידיהם מערך כישורים עשיר ודינמי יותר מאי פעם: צה"ל מעניק לחייליו הכשרות איכותיות במגוון תחומים, החל מניהול, דרך טכנולוגיות מתקדמות ועד למדעי ההתנהגות. בנוסף, כבני דור המילניום, המשוחררים הטריים הם מומחים בריבוי משימות (מולטי-טאסקינג) ומסוגלים לבצע בקלות מספר משימות במקביל. הצד השני של המטבע הוא שבני דור ה-Y גם משתעממים מהר ומתפתים בקלות להסחות דעת כמו רשתות חברתיות או הודעות טקסט. דרך טובה להתמודד עם טווח הריכוז הקצר וגם לקבל ערך מוסף מהיכולות של העובדים הצעירים היא לא לחשוש לאתגר אותם במשימות מורכבות יחסית, ובמקביל להציב להם מטרות ומועדי סיום יומיים ושבועיים שישאירו אותם על המסלול. במהלך תהליך הגיוס, הדגישו את הגיוון שבעבודה – הדבר יעורר את סקרנותם באופן חיובי ביותר.

סיפוק והכרה מידיים ותכופים

מאחר ובני הדור ה-Y גדלו בליווי מנה גדושה של חיזוקים מצד הוריהם והמורים שלהם, זהו הדבר שהם מכירים ומצפים לו. לכן, הדגישו במהלך תהליך הגיוס את הערך והתרומה של המשרה שאתם מציעים להם. כעובדים, חשוב להביע הכרה בהישגי העובדים לעתים קרובות ובאופן פומבי; ארגונים רבים אף מחזיקים תכניות הכרה שמתגמלות את המועסקים עבור הישגים והתקדמות, מתוך הבנה שסוג זה של תשומת לב חיובית מעודד אותם לעבוד קשה מעניק להם סיפוק רב יותר מעבודתם.

רשתות חברתיות

בני דור המילניום יודעים את כל מה שיש לדעת על מדיה חברתית, מה שלא מפתיע בהתחשב בעובדה שהם חיים ונושמים אותה מהרגע שלמדו לקרוא. הם עסוקים תמידית בפייסבוק, טוויטר, אינסטגרם וכו' – זו דרכם להרגיש שייכות, לתקשר ולחלוק מידע, ומי שנעדר מפלטפורמות אלה אינו קיים מבחינתם, או לפחות לא רלוונטי. אם ברצונכם לגייס חיילים משוחררים, אך החברה שלכם אינה מתפעלת את הרשתות החברתיות במקצועיות ובמלוא המרץ, זה הזמן להתחיל. הקפידו על פרופילים פעילים תמידית, לא בהכרח בנושאי עבודה – העיקר הוא לשתף את הקהל שלכם בנושאים שמעניינים אותם ובו זמנית קשורים לחברה שלכם. במידת האפשר, תנו לעובדים הצעירים שלכם לעזור בניהול הרשתות החברתיות; אחרי הכל, הם מומחים לנושא, והדבר גם יחזק את תחושתם כי הם מביאים ערך מוסף לחברה.

תכניות יזמות

מחקרים רבים מראים כי בבני דור ה-Y נושבת רוח יזמית חזקה, ורבים מהם משיקים עסקים עצמאיים בגיל יחסית צעיר. כמעסיקים, תוכלו לשמר את העובדים הצעירים שלכם למשך זמן רב יותר על ידי יצירת תוכניות פנים-ארגוניות, שיסייעו להם לפתח את הכישורים היזמיים שלהם ובמקביל ירתמו אותם לצרכי החברה.

אכן, דור ה-Y משנה את פניו של מקום העבודה, אבל אף על פי שבני אדם הם יצורים של הרגלים, אין ספק כי חלק מהשינויים האלה יהיו לטובה. אז קדימה, פתחו את חשבון הפייסבוק של החברה והתחילו לתקשר עם העובדים הבאים שלכם.

מדוע גיוס עובדים הוא כמו דייטינג – ומה אפשר ללמוד מזה

אם חושבים על כך, גיוס עובד חדש ומציאת בן או בת זוג רומנטיים הם שני תהליכים שחולקים קווי דמיון רבים. אתם יושבים שם בדייט הראשון – או בראיון הראשון עם המועמד – מנסים להרשים אותו ולתהות על קנקנו בו זמנית, ושואלים את עצמכם "האם הוא האחד?".

תהליך מציאת האדם הנכון לכם, זה שיש לו מבנה אישיות, מטרות חיים ותחומי עניין שתואמים לשלכם, דומה מאוד לאיתור המועמד שיש לו ניסיון, כישורים ואופי שרלוונטיים לתפקיד ולתרבות הארגונית של החברה שלכם. ובשני המקרים קשה לדעת איפה להתחיל: יש כל כך הרבה אפשרויות, מכשולים ידועים מראש והפתעות בדרך, שללא אסטרטגיה ברורה קל מאוד ללכת לאיבוד.

הנה כמה טקטיקות שכולנו נוקטים בעת יציאתנו לחיפוש אחר זוגיות, ויכולים לסייע גם בחיפוש אחר עובד/ת חדשים.

דעו מה המטרות שלכם

ניהול קשר רומנטי מוצלח הוא משימה בלתי אפשרית אם אינכם מגיעים עם הבנה ברורה של מי אתם; ללא תפיסה מוצקה של הזהות שלכם, קשה אפילו לדמיין ועל אחת כמה וכמה למצוא את הפרטנר האידיאלי עבורכם. לפני כניסתכם לעולם הדייטינג, מועיל מאוד ליצור מפה שמשרטטת את גבולות הערכים שלכם, מטרותיכם העתידיות וה- Deal breakers שלכם, אותם דברים שאינם עומדים למשא ומתן מבחינתכם בשום מערכת יחסים. אם נסיר את הרומנטיקה מהשולחן לרגע, הערכת המצב הזו היא חיונית ליכולת שלכם לייצג עצמכם באופן חיובי ולשווק את המותג האישי שלכם היטב, כך שתוכלו למשוך את בן/ת הזוג המתאימים לכם ביותר.

כמגייסים, עליכם לפעול בצורה דומה בפתחו של תהליך גיוס עובד/ים חדש/ים. תרצו לערוך תחקיר מקיף לגבי הצרכים של החברה ושל התפקיד, להגדיר היטב את התרבות הארגונית והערכים שלה, ולהמשיך לבניית פרופיל ברור של המועמד האידיאלי לתפקיד והדרכים הטובות ביותר למשוך אותו לארגון שלכם.

פתחו את האסטרגיה שלכם והוציאו אותה לפועל

לאחר השלב הראשוני בו הגדרתם את הצרכים ואת גבולות הגזרה שלכם בתחום הרומנטי, סביר להניח שתגשו למשימה, אף כי לרוב באופן לא-מודע, בדרך אסטרטגית למדי. בקצב המהיר בו הדברים נעים היום כולנו משתדלים להתנהל בצורה יעילה ולחסוך זמן גם בחיינו האישיים, ולכן, אם תחשבו על זה לרגע, תגלו כי אנשים בעולם הדייטינג משתמשים בהרבה מאותן שיטות בהן נעזר מנהל גיוס מנוסה.

כך, למשל, בזמן שאתם מחפשים זוגיות חדשה תתחילו לעתים קרובות מפניה לחבריכם בבקשה לשידוך, שכן הנטיה ההגיונית היא לסמוך קודם כל על האינסטינקטים של אנשים שמוכרים לנו היטב. באופן דומה, מנהלי גיוס רבים פותחים את החיפוש אחר עובד או עובדת חדשים בפניה לאנשי הקשר שלהם או לעובדי החברה, בתקווה שיוכלו להפנות אליהם את האדם המתאים מתוך היכרות עם רוח הארגון המדובר. בהמשך, אולי תפקדו מקומות בילוי פופולריים של פנויים/פנויות (או במקרה של מגייסים – ירידי תעסוקה), ואפילו תרפרפו בספר הטלפונים שלכם בחיפוש אחר שמות מוכרים שיעוררו מחדש את סקרנותכם (קידום מועמדים מתוך החברה עצמה). לבסוף, ייתכן ותפנו לאתרי ההיכרויות השונים בתקווה למצוא את מושא האהבה החדש שלכם (לוחות דרושים) או תיעזרו ברשתות החברתיות השונות.

 

הערכת המועמד

נניח שאחת הדרכים הללו צלחה ומצאתם מישהו שמעניין אתכם, ואף הצלחתם לקבוע עמו דייט. זוהי ההזדמנות ליצור רושם ראשוני, וכידוע מדובר בהזדמנות שאינה חוזרת. זו הסיבה שבמצבים כאלה שני הצדדים נוטים לחשוש מלחלוק מידע רב מדי.

ובכל זאת, בלהיטותכם למצוא את נסיך/ת חלומותיכם, ייתכן ותתפתו להאמין שמצאתם את האדם המושלם בשבילכם. במקרים כאלה חשוב לזכור שזהו רק הדייט הראשון ואתם לא יודעים כמעט שום דבר על אותו אדם. הם אמנם עשויים לומר את כל הדברים הנכונים ולהוביל אתכם להאמין שהחיפוש הגיע לקצו, אבל זכרו כי רושם ראשוני בהכרח אינו מייצג את כל מה שמסתתר מתחת לפני השטח, והפתעות כאלה ואחרות צפויות עוד לבוא.

גם כמגייסים, חשוב להישאר אובייקטיביים במהלך הריאיון הראשון עם המועמד. כמו בפגישה ראשונה, ראיון ראשון עשוי שלא לייצג את כל הדקויות של ניסיון העבודה של המועמד ואת הידע שלו. אם התרשמתם ממועמד אחרי הריאיון הראשון, קבעו איתו פגישה נוספת כדי לצלול עמוק יותר לתוך הרקע המקצועי שלו. בדומה להתפתחות של מערכת יחסים רומנטית, עליכם לפגוש את המועמד מספר פעמים לפני שתגיעו להחלטה אם הוא מתאים לחברה באמת. אך להבדיל מיחסים עם בן/ת זוג, כמגייסים מקצועיים עליכם ליישם את המשאבים שברשותכם כדי לערוך בדיקות רקע, הערכת כישורים רכים ולעתים גם כישורים טכניים כדי להכשיר את המועמדים הטובים ביותר.

ההצעה וההעסקה

לאחר כמה דייטים מוצלחים, מגיעה לעתים קרובות שיחת "יחסינו לאן", או במקרה של גיוס עובד חדש – הרגע שבו תחליטו להציע לו את המשרה. במקרה הלא נעים שבו מועמד מסרב להצעה, מוטל עליכם כמגייסים להקפיד ולשמור עמו על קשר חיובי, מקצועי ותקין. שלא כמו בדייטים, ההשלכות של שריפת גשרים עם מועמד לעבודה יכולות להיות מצערות: על אף שהמועמד הזה לא בחר את המשרה שהצעתם, הוא עשוי להפוך לנכס מצויין למשרות עתידיות ואולי להפנות אליכם מישהו אחר שמוכשר באותה המידה כמוהו.

מעקב

הבה נחזור לרגע לתרחיש המשמח יותר, בו הכל עלה יפה ואתם סוף-סוף נמצאים במערכת יחסים עם בן הזוג המושלם – המועמד שמצא חן בעיניכם קיבל את הצעת העבודה. ועדיין, לא יצאתם מכלל סכנה: מערכות יחסים זקוקות לתחזוקה שוטפת, והתקשורת לא יכולה להיפסק רק מפני ש"נעלתם" את בן/ת זוגכם במערכת יחסים מחייבת. אפילו שעולם הגיוס שונה במקצת מבחינת כמות התקשורת שצריכה להתקיים עם העובד לאחר שנקלט במשרה החדשה, עדיין חשוב לתקשר איתו באופן רציף כדי לוודא כי הוא מרוצה. כמו בדייטינג, אף אחד לא אוהב להינטש בבת אחת לאחר שהשקיע כל כך הרבה מאמץ במערכת היחסים.

אף כי השוואות אלה יכולות להיות משעשעות, ישנם קווי דמיון אמיתיים לגמרי בין התהליך שמתרחש מתחת לפני השטח של מערכת יחסים רומנטית שמתפתחת לבין זה של מערכת יחסים מקצועית. בכך שיעקבו אחר אסטרטגיית גיוס ברורה, שמחקה את תהליך הדייטינג המוכר היטב, מגייסים חדשים וגם וותיקים יוכלו ליישם את המיומנויות האישיות שלהם בחייהם המקצועיים ולהרוויח מכך יותר גיוסים מוצלחים.

איך להגיע לראיון העבודה בשלום – ולעבור אותו בהצלחה

ראיון עבודה עשוי להיות אירוע משנה חיים, וטבעי בהחלט להתרגש לקראתו. אז לכבוד אותם פרפרים שמאכלסים את הבטן לקראת המאורע, אספנו כמה טיפים שיעזרו לכם להיכנס לראיון כשאתם במיטבכם ולהרשים את המראיין עם כל מה שיש לכם להציע.

לפני הריאיון:

  1. שנו את הדרך בה אתם חושבים על ראיונות עבודה
    אם אתם נמצאים לקראת ראיון עבודה, ובמיוחד אם הראיון הוא לתפקיד שחשוב לכם, נסו להפכו מאירוע מאיים ושלילי להזדמנות לפגישת היכרות מעניינת עם מעסיק פוטנציאלי; מפגש בו אותו מעסיק לומד אודותיכם, ולא פחות חשוב מכך – אתם לומדים אודותיו. זכרו שבזמן שאתם מעוניינים מאוד לקבל את התפקיד, המראיין שלכם מעוניין באותה מידה למצוא את המועמד הטוב ביותר ולשכנע אותו להצטרף לחברה. בכך שתראו את הראיון כשיחה בה אתם לומדים להכיר זה את זה, תוכלו לחסל את המתח שאנשים מביאים על עצמם לעתים קרובות כשהם מצפים לראיון עבודה חשוב.

  2. דעו לאן אתם מנסים להתקבל
    תחקיר אודות הארגון אליו אתם מגישים את מועמדותכם יכול לעזור לכם לנסח מראש תשובות לשאלות נפוצות כמו "מה את/ה יודע/ת על החברה שלנו?" ו"מדוע את/ה רוצה לעבוד כאן?". ידע מעמיק אודות תחומי העיסוק של החברה והביצועים שלה יאפשר לכם לנהל שיחה קולחת יותר עם המראיין, ואף להציע (בענווה ובנימוס כמובן) יוזמות לשיפור ולקידום החברה.
  3. הימנעו מחשיבה שלילית
    מצבי מתח נוטים להוביל אותנו לתבניות חשיבה שליליות, כך שאם בימים שלפני ראיון עבודה חשוב אתם מוצפים לפתע ברגשות של חוסר ביטחון וספק עצמי, דעו שאינכם לבד. עם זאת, זכרו גם שרגשות אלה מותירים אתכם חלשים ונוקשים יותר אל מול מצבים מאתגרים, בעוד שאמונה חזקה בעצמכם ובמה שיש לכם להציע תחזק אתכם ותעניק לכם את הגמישות והיצירתיות שיעזרו לכם לעבור את הראיון בהצלחה. נסו לתקוף מחשבות שליליות באמצעות מחשבות חיוביות ומתקפות: למשל, החליפו את "אני לעולם לא אקבל את התפקיד הזה" ב"הם לא הזמינו אותי לראיון הזה סתם כך, אלא מפני שהם מתרשמים מהרקע שלי. הראיון הזה הוא הזדמנות עבורי להפיח חיים ברקע הזה ולהראות להם למה אני מסוגל".
  4. קבלו את המתח כחלק מהחוויה
    נכון מאוד, מתח יכול להיות טוב עבורכם, וברמה הפיסיולוגית אין הבדל בינו ובין התרגשות חיובית. בשני המקרים, בין שאר התופעות, קצב הנשימה וקצב פעימות הלב שלכם מתגברים על מנת להוביל דם ועמו חמצן לאיזורים שונים של הגוף, כדי שיוכל לתפקד טוב יותר בפני סכנה או התרגשות. במקרה של ראיון מדובר כמובן בהתרגשות בלבד, הסכנה איננה קיימת. ביודעכם עובדה זו תוכלו לרתום את ההתרגשות לטובתכם ולהפכה להתלהבות, כריזמה וכושר שכנוע.

  5. השתמשו בדמיון שלכם
    אתלטים מקצועיים רבים משתמשים בטכניקות ויזואליזציה לפני תחרויות או משחקים גדולים על מנת להפחית חרדה ולשפר את הריכוז והביצועים. הרעיון הוא ליצור במוחכם "זיכרון" חיובי של פגישה מוצלחת, כך שכשתגיעו לריאיון עצמו תהיה לכם תחושה של דה ז'ה וו, כאילו חוויתם את הסיטואציה בעבר ויש לכם מושג כיצד להתמודד איתה בשלווה ובביטחון.

הריאיון עצמו:

  1. חתרו קדימה באומץ
    גם אם הצלחתם להגיע לריאיון רגועים ובטוחים בעצמכם, לא מן הנמנע שהמראיין יתקיל אתכם בשאלה שתתקשו לענות עליה. אם אתם מוצאים את עצמכם חסרי אונים ברגע מסוים, עדיף להימנע במידת האפשר מתשובה ארוכה, מפותלת ולוקה בחסר. במקום זאת, הסבירו שהייתם רוצים לחשוב מעט על תשובתכם ובקשו מהמראיין לחזור לשאלה זו מאוחר יותר.
  2. תנו דוגמאות מהחיים האמיתיים
    הפיחו חיים בתשובות שלכם לשאלות המראיין בעזרת דוגמאות ספציפיות מעבודותיכם הקודמות או מתקופת הלימודים. אל תסתפקו בלציין מהן החוזקות שלכם- הדגימו אותן באמצעות סיפורים של מקרים שבהם הצלחתם להתמודד עם אתגרים הרלוונטיים לתפקיד הנוכחי באמצעות אופייכם והכישורים הייחודיים לכם.
  3. הפכו גם את החולשות הגדולות שלכם לחוזקות
    אחת השאלות הנפוצות המרחפות כענן שחור מעל ראשיהם של מרואיינים היא "מה החולשות/החסרונות הגדולים ביותר שלך". אין צורך להתחמק- כולנו בני אדם, וברור שגם לכם, כמו למראיין עצמו, יש חולשות. דרך טובה לעבור את השאלה זו בהצלחה היא לציין מה אתם עושים כדי להשתפר בתחומים בהם אתם פחות חזקים. למשל, אם חוויתם קושי להישאר מאורגנים בעבר, אולי תדברו על כך שאתם עובדים על הנושא עם מאמן אישי, או על ספר שקראתם לאחרונה בנושא של ניהול זמן יעיל. הסבירו כיצד הפעולות שנקטתם עזרו לכם להשתפר, וכיצד בזכות השיפור תוכלו לבצע את התפקיד המוצע על הצד הטוב ביותר.
  1. שאלו את השאלות הנכונות
    כמעט כל מגייס ישאל אתכם לקראת סוף הראיון אם יש לכם שאלות עבורו/ה. זו הזדמנות לשאול שאלה כנה ובעלת ערך רב עבורכם – "האם יש משהו שסיפרתי בראיון שעשוי למנוע ממך להעביר אותי לסיבוב הבא?". השאלה הזו נותנת לכם את ההזדמנות לטפל בחששות או לבטים שיש למראיין לגביכם, ולהעלות את הסיכוי שאתם תהיו אלה שתיבחרו לקבל את המשרה.
  1. הראו שאתם מעוניינים
    הדבר אולי נראה לכם מובן מאליו– אם הופעתם לראיון, כנראה שאתם מעוניינים בתפקיד, נכון? עם זאת, מגייסים רבים מדגישים כי כאשר מועמד מציין עד כמה הוא מעוניין בתפקיד יש לכך השפעה חיובית רבה. אל תניחו שמנהל הגיוס יודע שאתם מעוניינים בעבודה בחברה שלו; ערכו תחקיר אודות החברה מבעוד מועד ושלבו את הידע שלכם אודותיה בשיחה. אז, לפני שהראיון נגמר, אמרו משהו כמו "זו הזדמנות נהדרת עבורי, ואני אשמח להיות חלק מהחברה שלכם".
  2. אל תקחו ללב – במקום זאת קחו כל הזדמנות להשתפר
    עם כל ראיון שתעברו תלטשו את היכולות שלכם ותרגישו יותר בנוח בסיטואציה. נצלו כל הזדמנות כדי ללמוד מה עובד ומה לא, ותוכלו ליישם זאת בראיון הבא – שאולי גם יהיה זה שיביא לכם את הצעת העבודה המיוחלת. בהצלחה!

 

 

 

כל היתרונות של מבחני מיון לעבודה

כאשר מאיישים משרה פתוחה, בין אם באמצעות קידום מתוך החברה או על ידי העסקת מועמד חיצוני, חיוני לבחור את האדם בעל מערך הכישורים המתאים ביותר, שאף מהווה את ההתאמה הטובה ביותר למשרה ולצוות אליהם הוא מיועד. מבחני מיון מסייעים לאחראי על הגיוס לקבל מבט אובייקטיבי ומעמיק על המתמודדים על המשרה ולבחור את המועמד הטוב ביותר לתפקיד.

מהם מבחני מיון והתאמה?

מבחני מיון לעבודה כוללים סדרה של מבדקים המסייעים להעריך היבטים שונים באישיותו וכישוריו של המועמד למשרה. בהתאם לתפקיד המוצע, מבחני המיון עשויים לכלול בדיקה של יכולות קוגניטיביות, ידע כללי או מקצועי, מיומנויות עבודה ספציפיות, יכולות פיזיות ומוטוריות, הרכב אישיות, אינטליגנציה רגשית, מיומנויות שפה ואפילו את רמת היושר של המועמד.

למה הם משמשים?

מבחני מיון הם כלי יסודי ומעמיק לבחינת מידת ההתאמה של מועמדים לתפקיד מסויים, לחברה המציעה אותו ולצוות בו הם אמורים להשתלב. ההערכה המקיפה אותה מציעים המבחנים האלה יכולה לסייע לחברות לשכור עובדים שמעבר להיותם מוכשרים לתפקיד "על הנייר", הם אכן בעלי מערך הכישורים הנחוץ על מנת להצליח בו במסגרת התנאים הקיימים בארגון הספציפי. הדבר תורם להורדת אחוז תחלופת העובדים ובכך לחסכון בכסף ומשאבים, ואף להעלאת מורל העובדים המסוגלים לעבוד יחדיו בהרמוניה.

מה הם בוחנים?

  1. התאמה תרבותית והתנהגותית
    היכרות טובה עם תרבות העבודה של הארגון שלכם, כמו גם עם תתי-התרבויות של המחלקות והצוותים השונים, הם פן קריטי של גיוסים מוצלחים. כאשר רוצים לייצר פרודוקטיביות ויצירתיות בקרב העובדים, חשוב מאוד ליצור איזון בין האנשים שעובדים יחדיו. מבחני מיון יכולים לסייע באיתור סוגי אישיות וסגנונות התנהגות שלא ישתלבו באלה הקיימים בחברה.כמנהלים או כאחראי גיוס, תוכלו להיעזר במבחני המיון על מנת לקבוע אילו תכונות ייחודיות מועמד מסויים יביא עמו לקבוצה אליה הוא מיועד להצטרף, והאם צפויים פערים בין סוגי האישיות השונים בצוות שעלולים ליצור קונפליקט. מועמד מוכשר במיוחד עשוי להיות בחירה מפתה, אך אם הוא יתקשה לשתף פעולה עם עמיתיו לעבודה קיימת סכנה ממשית להיעדר לכידות ובזבוז קבוע של זמן ואנרגיה. מבחני המיון יסייעו לכם להימנע מבחירות מוטעות כאלה ולהמשיך את הקו האישיותי-חברתי הקיים בחברה בצורה הטובה ביותר.
  2. לראות אל מעבר לקורות החיים
    על אף היותם כלי ראשוני הכרחי למיון מועמדים לעבודה, קורות חיים אינם מהווים בהכרח ייצוג מדויק ואמין של הכישורים והיכולות של המועמד. אין זה סוד כי מחפשי עבודה רבים מייפים את העובדות בקורות החיים שלהם, וכמו כן, מעצם טיבו היבש של המסמך, קשה לקבוע מי האדם שעומד מאחוריו ומה רמת הכישורים הרכים שלו. קורות חיים מרשימים ביותר יכולים לעתים קרובות להסתיר מאחוריהם אדם שפשוט אינו מתאים לארגון או לצוות אליו הוא מיועד להתקבל. מבחני מיון יכולים לעזור למגייסים להסתכל מעבר לקורות החיים ולגלות תכונות עמוקות יותר של כל מרואיין.
  3. התאמה של כישורים ודרכי התנהגות למשרות הפתוחות
    גם מגייסים הם בני אדם, ולכן לא נדיר שהם מוקסמים במיוחד ממרואיין ספציפי – גם כאשר אותו אדם אינו המועמד הטוב ביותר לתפקיד. מבחני מיון יכולים לעזור לקבוע בצורה אובייקטיבית למי יש את הידע, הכישורים וההתאמה הטבעית למשרה המוצעת.בנוסף, גיוון אנושי הוא קריטי להצלחה של כל עסק, שכן החוזקות השונות שמביא עמו כל אחד מבעלי התפקידים לשולחן תורמות משמעותית ליצירתיות, לחדשנות ולדינמיות של החברה. מאחר ולמנהלים יש נטיה לשכור עובדים הדומים להם, מבחני המיון הם דרך טובה לבחור בצורה אובייקטיבית ולתרום ליצירתה של קבוצה הטרוגנית מבחינת כישורים ויכולות – ובכך לחזק את הצוות כולו.
  4. בססו דפוסי הצלחה
    יתרון נוסף של מבחני מיון הוא היכולת ליצור דפוסי עובדות או מודלי ביצוע עליהם תוכלו להסתמך כסטנדרט לגיוסים עתידיים. תוכלו לעיין בתוצאות המבחנים של עובדים שהתקבלו לעבודה והצליחו בתפקידם, ולשאוב מהם את רמת הביצועים הדרושה למועמדים חדשים על מנת להסיק כי הם מתאימים למשרה המוצעת.

 

העסקת עובד חדש היא תמיד הימור, והמחיר של גיוס כושל הוא גבוה מאוד. מבחני מיון יכולים לסייע לכם לקבל החלטה מושכלת ואובייקטיבית יותר, ולשפר סיכוייכם לבחור במועמד הנכון.

 

כל הדרכים לגייס עובדים מצוינים

כבעלי או מנהלי עסק או כאנשי מקצוע בתחום הגיוס וההשמה, קיים עבורכם מבחר מסחרר של דרכים לגיוס עובדים חדשים. המשימה שלפניכם אמנם אינם פשוטה, אבל היכרות עם האפשרויות השונות העומדות בפניכם תוכל לסייע לכם לפתח את האסטרטגיה שתביא אתכם ליעד במהירות וביעילות.

מדיה חברתית

2013 היתה שנת שיא בכל הקשור לגיוס עובדים דרך הרשתות החברתיות: לפי סקר של האגודה הבינלאומית לניהול משאבי אנוש, 77% מהארגונים משתמשים ברשתות חברתיות כחלק מתהליך הגיוס שלהן, ונראה שיש להם סיבה טובה לכך.

הרשתות החברתיות השונות מציעות כלים רבים המאפשרים למעסיקים לתקשר ישירות עם קהלי היעד שלהם, ולהפיץ את המידע על הזדמנויות התעסוקה שהם מציעים לכמות גדולה של אנשים בו זמנית ובחינם. בנוסף, האווירה הבלתי-רשמית של רשתות כמו פייסבוק, טוויטר ואפילו פינטרסט מאפשרת לאחראי הגיוס לזהות בקלות יחסית האם המועמדים מתאימים לארגון לא רק מבחינת כישוריהם והניסיון שלהם, אלא גם מבחינה תרבותית. ולבסוף, נוכחות של חברה במדיה החברתית היא דרך מצוינת לבנות מותג מעסיק בולט וחיובי, ובכך לשפר את הסיכוי שמועמדים איכותיים יהיו מעוניינים להפוך להיות חלק מהארגון.

לוחות דרושים

על אף עלייתן המרשימה של הרשתות החברתיות, לוחות הדרושים עדיין משחקים תפקיד משמעותי בגיוס עובדים. בשל העובדה שניהול רשתות חברתיות דורש השקעת זמן ניכרת ומעורבות מתמדת, מעסיקים רבים עדיין בוחרים לפרסם את מודעות הדרושים שלהם בלוחות מקוונים כחלק מרכזי באסטרטגיית הגיוס שלהם. ובהתאם, סקרים מראים כי גם מחפשי עבודה נעזרים רבות בלוחות הדרושים בדרך למשרה הבאה שלהם.

ועם זאת, חשוב להבין את ההבדלים בין הלוחות השונים על מנת לבחור את הלוח המתאים ביותר לצרכי הגיוס שלכם. פרסום בלוחות גדולים כמו Alljobs, ג'ובמאסטר ויד2 דרושים הוא אפקטיבי במידה וברצונכם לאייש מספר תפקידים בתחומים שונים לחלוטין, או אם אתם זקוקים לעובדים ללא הכשרה מוקדמת. לוחות אלה מגיעים לתפוצה גדולה מאוד של מחפשי עבודה, ולרוב תצטרכו לעבור על קורות חיים רבים של מועמדים ללא ניסיון או הכשרה מתאימים לפני שתמצאו את האחד או האחת שיעניינו אתכם, אך במקרים מסוימים הכמות אכן מפצה על האיכות ומצדיקה את המאמץ.

לצורך איוש תפקידים הדורשים מערך כישורים ספציפי, כדאי להתמקד בלוחות הנישה- כמו תעשיה, פורטל תוכן לבעלי מקצועות המדיה והבמה, המציע גם לוח דרושים המוקדש בלעדית למשרות בתחומים אלה, או שבתון, אתר דומה המיועד לעוסקים בתחום ההוראה. בנוסף, קיימים אתרים הפונים למגזרי אוכלוסיה ספציפיים כמו גלאטג'ובס לדתיים וחרדים, או כאלה שפונים לקהל באיזור מסוים בארץ כמו נגבג'ובס.

תלוי בצרכים שלכם, לוחות הדרושים יכולים להיות דרך טובה ומהירה להגיע לקהל יעד גדול מאוד וממוקד יותר או פחות לבחירתכם. יתרון נוסף הוא שרבים מלוחות אלה יספקו לכם כלים שימושיים לניהול קמפיין הגיוס, והשימוש בהם כרוך לרוב בהוצאה כספית נמוכה יחסית.

חברות השמה וציידי ראשים

על אף היתרונות הברורים של השיטות שהוזכרו לעיל, לפעמים משתלם לשלם לחברות גיוס והשמה או לציידי ראשים לעשות את העבודה בשבילכם. במגזרי תעשיה מסוימים ובתפקידים הדורשים מערך כישורים מורכב, יש יתרון גדול בפניה לחברות או אנשי מקצוע בעלי מאגר מוכן של מועמדים, שיוכלו לערוך עבורכם את העבודה המקדימה לגיוס ולקדם את התהליך במהירות וביעילות. בנוסף, אף פעם לא מזיק שיש עוד זוג או שניים של עיניים מנוסות לבחינת מועמד לתפקיד חשוב במיוחד.

אמת, חברות אלה גובות עמלה בסך של 20-35% מהמשכורת השנתית של העובד החדש, אבל אם תערכו את החישוב, ייתכן ותגלו שבמקרים אלה העלות של שכירת חברת השמה תהיה פחותה מזו של הקדשת מלוא הזמן והמשאבים של גורמים בתוך הארגון שלכם לגיוס המסובך.

מפה לאוזן בתוך החברה

עכשיו שרובנו מחוברים לפחות לרשת חברתית אחת ולרוב יותר, לכל אחד ואחת מאיתנו יש למעשה גישה למאות ואפילו אלפי מועמדים פוטנציאליים לעבודה. כמי שאחראים לגיוס עובדים באופן שוטף או רק מדי פעם, אל תסתפקו ברשת הקשרים המקצועיים שלכם – נסו לקבל גישה לקהל העצום הזה בכך שתעודדו את העובדים שלכם להפנות חברים ומכרים לעבודה בארגון. הצעד הראשון הוא כמובן להפיץ את השמועה היטב וליידע את העובדים שאתם מעוניינים בהפניות – אם באמצעות המייל, הרשת החברתית הארגונית או בישיבות ואירועי חברה. בארגונים רבים נהוגה שיטת "חבר מביא חבר", שמזכה את העובדים בבונוסים והטבות על גיוסים מוצלחים – במיוחד כשמדובר בתפקידים שקשה לאייש.

בהנחה שעשיתם את עבודתכם בכל הקשור ליצירת מקום עבודה שנעים להיות חלק ממנו, סביר להניח שעובדיכם ישמחו לספר לחבריהם על אפשרויות התעסוקה בארגונכם. היתרון הגדול בשיטה זו הוא שהעובדים הנוכחיים בחברה מכירים את התרבות הארגונית שלה ויוכלו להביא עמם מועמדים חדשים שיוכלו להשתלב בה היטב.

אתר האינטרנט של החברה

האם מדור הדרושים של אתר החברה שלכם מספר – ואפילו מוכר – לעובדים פוטנציאליים את החזון, המטרה, הערכים והתרבות של החברה שלכם? האם אתם מציגים מסר ברור לגבי ההערכה שאתם רוכשים כלפי העובדים שלכם? אם לא, אתם מחמיצים את אחד מכלי הגיוס החשובים ביותר שיש ברשותכם כדי למשוך מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה לארגון.

החליפו תיאורים יבשים של המשרות הפתוחות בארגונכם בטקסטים בעלי אישיות, שמעבירים את מה שמיוחד בחברה שלכם ומבדיל אותה מהמתחרים. גרמו למחפשי העבודה שהגיעו לאתר שלכם לרצות לעבוד בחברה שלכם, ולאחר שעשיתם זאת – הקלו עליהם בשליחת קורות החיים באמצעות האתר על מנת שיוכלו להגיע אליכם.

ולסיום, אחד הטיפים החשובים ביותר לאסטרטגיית גיוס טובה הוא לא להפסיק לגייס. הסתכלו מסביב כל הזמן וחפשו טאלנטים זמינים לפני שייחטפו על ידי המתחרים, ודאגו שגם העובדים שלכם יהיו מלאי מוטיבציה לעזור בחיפוש. העובדים הם הלב של הארגון שלכם- היו עירניים ותצליחו לשמור על צוות חזק שיוביל אתכם קדימה.